薪酬体系设计20110701.pptVIP

* 薪酬体系设计 薪酬体系实施 第一步：整体性的薪酬体系宣讲 第二步：员工工资沟通：以部门为单位，由二级主管、直接主管及人力部门共同组织对员工进行沟通 第三步：薪酬体系修订与实施：需经试运行后实施新的工资体系。 * 薪酬体系设计 谢 谢 ！ * * * * 薪酬体系设计现场宣讲 主讲：吴开权 首先讲一个新篇猫抓老鼠的故事 * 薪酬体系设计 1、薪酬体系概述 2、薪酬体系设计方案 3、过渡实施 * 薪酬体系设计 职位描述 职位/人员评估 激励系统 职位序列/人员结果 付薪理念 绩效管理指标体系 公 司 战 略 奖金分配 薪酬系统 福利 前期调研 * 薪酬体系设计 激励体系全貌 总报酬 精神 雇佣安全感 学习的机会 发展空间 公司文化 工作环境 福利和服务 保护项目 社会保障 商业保险 其他 非工作报酬 休假 病假 节日 员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施 薪酬 现金 团队 个人 固定收入 变动收入 短期激励 长期激励 * 薪酬体系设计 薪酬设计原则： 一致性原则 竞争性 公平性 可操作性 合法性 所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计 竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的。 薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。 薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可操作性将是对体系最实际的要求。 符合国家法规、条例。 * 薪酬体系设计 工资体系需要解决的重点问题： 内部公平性 外部竞争性 * 薪酬体系设计 阶段工作： 阶段内容 阶段时间 一个月 一个月 半个月 一个月 典型岗位 工资设计 薪酬方案 整体设计 所有人员 薪酬设计 典型岗位/ 人员评估 典型岗位等级表 一个月 * 薪酬体系设计 2 1、薪酬体系概述 2、薪酬体系设计方案 3、过渡实施 * 薪酬体系设计 现有薪资结构分析表（2006年人员为例） 分析: 薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。 项目 样本数 年固定收入/年总收入（实际比例 ) 与当地相关固定/总额比例 备注 高层 4人 41% 40%-60% 中层 4人 65% 60-80% 专业/技术/基层类 1人 63% 70-85% 业务类 10人 65% 50-80% 一般类 11人 79% 75-90% * 薪酬体系设计 新薪酬设计重点： 薪酬系统设计 薪酬结构优化 市场定位回归 * 薪酬体系设计 付薪理念—薪资的构成： 固定工资 变动工资 工资收入 为岗位付薪 (position)) 为个人付薪 (person) 为绩效付薪 (performance) 政策津贴 工作职责 工作难度 技能要求 特殊要求 物价补贴 营养品补贴 饭贴 车贴 其他津贴 学历 个人技能 对企业有用的其它技能 任务绩效 周边绩效 3P付薪 * 薪酬体系设计 付薪理念设计： 提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 市场（MARKET） 付薪理念 供应链的管理者 * 薪酬体系设计 建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入 固定工资支出 固定工资支出 奖金变化依据： 企业当年的盈利情况（企业目标完成情况） 目标利润内的奖金 超利润目标的奖金 固定工资支出变化依据： 市场整体工资水平变化情况 企业的盈利情况 * 薪酬体系设计 薪酬结构设计—项目结构： 岗位年收入 固定收入 变动收入 ＝ ＋ 岗位工资 绩效奖金 薪酬结构 半年绩效奖金 年终绩效奖金 工资构成： 年终总收入＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金 * 薪酬体系设计 工资等级确定流程： 职位分析 职位描述 职位评估 职位序列表 岗位等级表 员工岗位工资等级表 人员适岗性评估 第一步：岗位进入工资体系 第二步：人员进入 * 薪酬体系设计 岗位工资设计—设计概述： 设计理念 岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的付薪理念的直接表现； 岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级，进而形成岗位工资等级； 岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。 岗位等级设计 等级范围：以XX现有及今后发展规划、人员/组