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关于市场人力资源管理的探讨 人力资源管理（Human Resource Management简称HRM）在我国企业界是一个具有强大生命力的新事物，随着我国市场经济的不断深入，现代企业制度的建立和完善， HRM部门正成为现代企业的核心部门。它相对于我国传统观念中的“人事”或“劳动人事”部门，有着极大的区别（HRM以绩效为导向，坚持预见性、持续性、长期性的观点，主动强化培训、激励与开发，以宽广的视角定位员工角色，着重提升人力资本的价值）。人力资源管理和开发（RD）应毫不动摇地成为一个企业的高层次问题。 所谓人力资源（HR）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，从企业的角度讲，HR是那些能为企业的发展做出若干贡献、能推动企业前进的人，贡献越大，价值越高。有两方面的因素决定了HR始终是一种稀缺资源：一是HR相对于其他资源来讲，不开发、不运用就会白白浪费，直至消磨殆尽，并毫无价值地带进坟墓 ；二是并非每个企业都能得到它所需要的高素质人才，企业发展的战略、方向、速度等等方面始终受到HR的制约，能够适应企业发展的高素质人才更是供不应求。在今天， “科技以人为本”无人不晓，企业竞争的逻辑推理也早已告白天下：市场（客户）——产品（服务）——技术（管理）——人才，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。难怪可口可乐的总裁感叹：哪怕厂房在一夜之间化为乌有都不可怕，人才流失是最可怕的。一个企业如何最大限度地获得一流的人才呢，与企业的HRM有着密切关系。HRM是指以组织内从事有关活动的劳动者和有关活动（事务）之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、激励、监督、评估等手段，谋求人与人以及人与事之间的相互适应，最大限度地发挥劳动者的潜能，以期达成组织目标所进行的管理活动。具体来讲，HRM的工作涉及到招聘、录用、培训、考核、奖惩、激励、选拔、任用、晋升、薪资福利等等，每一个环节都是极其科学和严格的，都在某种程度上维系着企业的兴衰存亡。 市场人力资源管理（Marketing Human Resource Management mHRM）在遵循HRM的基本原则和功能的同时，有着自己鲜明的特点（比如区域性，差别化）。我司为强化市场管理，结合自身实际情况，成立了市场人力资源分部，这是我司在HRM方面的创新。 TCL国际电工有着庞大的营销网络，遍布全国的市场人员，做好对他们的管理，建立一支高素质的、稳定的销售部队是何等的重要，因此，我们应充分挖掘mHRM对公司可持续发展所产生的重要意义。那么，mHRM究竟应做哪些工作呢？我认为有以下十个方面： 组织相关部门和人员完成商务人员的招聘、录用； 组织商务人员的培训（包括对专销商的培训）； 建立对商务人员的考核评价体系（建立动态档案管理）； 选拔、留用优秀人才； 监督、检查各办对公司相关制度的执行情况； 参与讨论公司有关的营销制度； 为各办的人才结构调整、优化提供有说服力的依据； 搜集市场相关信息； 加强mHRM的不断创新； 10、市场突发事件的例外管理等。 我针对以上部分内容，作一些简要说明，对于有些内容，有机会的话，将 在以后逐步写成专题，与大家一起探讨。 招聘。市场人员的招聘是mHRM 的重要组成部分，既然人才问题是企业的核心问题，首先就要严把招聘关。应根据公司的发展需要，综合考虑各种因素（如国家总体经济运行环境，周边地区经济状况，公司发展策略，合理的人员流失率等），由相关部门联合制定出周密的年度招聘计划（包括职位分析、人员缺口、招聘渠道、费用预算等），并建立一套严格完整的招聘录用程序，什么级别、什么类型的人才按什么程序招都要细化，具体步骤在此不加详述。这些程序工作应在每年度末就要完成并报批。招聘时要坚持以下原则：（1）要找来“志同道合”的人。（2）要找来对公司文化认可的人。（3）要找来有解决问题能力的人。（4）公开招聘、内部优先、全面考核、择优录用。所招到的人要符合公司的各项标准要求，要做到这些，就需要主考官有很强的判断能力，对高层次人员的招聘，要成立联合招聘小组进行论证。除此之外，为了减少因信息不对称而带来的损失，最好在初试之后（初试过关人数应为最终录用人数的120%-130%）安排笔试（公司应该准备几套测试商务人员基本素质和技能的试题，命题要有全面性、层次性。），筛选后再进行面试，面试时最好隔离、单独进行，以便全方位地了解应聘人的情况。有条件的话，可购买一些心理测量量表（人格测验、成就测验、能力测验），对应聘人员适合的职业倾向作一个分析，最重要的一点是千万别忘了做好招聘过程的面试记录并存档。这样操作下来招聘到的员工更具有实用性和稳定性，也为公司塑造这些员工打下了坚实的基础，从长远看，反而降低了企业管理成本。 培训。培训员工，赢得竞争已成人们的共识。高素质的员