构建基于企变革需求的人力资源管理体系.docVIP

构建基于企业变革需求的人力资源管理体系　　随着人类社会逐步步入信息化时代，经济的全球化竞争、信息的网络化传播、科技知识、管理理念和企业运行的方式和策略以及制造手段和管理工具的变化日新月异，企业之间的竞争更加激烈、分工更加细致，彼此之间的战略合作与协同更加紧密，从而形成了目前这种企业内外部发展形势急剧动荡的形势，未来显得越来越不可预测，变革成为企业永恒的主题。因此，变革管理成为围绕企业发展目标所必需进行的重要举措，快速而成功地变革是现代企业生存和发展的法宝，变则通，通则久，不变则必然会被淘汰出市场。变革的主体是人，变革所牵涉到的利益关系甚至变革的对象也关系到人，人既可能成为变革的推动力量和促进因素，也可能会成为阻碍变革进程和弱化变革效果的障碍，因此，在企业的各类变革中人的因素是最重要最核心的因素之一，构建基于企业变革需求的人力资源管理体系，使员工成为企业变革的实施者、推动者而不是阻碍者对于企业实施快速而成功的变革显得非常重要。笔者认为，构建基于企业变革需求的人力资源管理体系应当从以下几个方面考虑： 　　一、人力资源工作要适应企业战略发展的需求，使人力资源具有企业变革所需要的弹性 　　企业发展的战略明确企业使命和在产业竞争、价值链等方面的战略定位、发展远景和目标，是企业前进道路上的灯塔，在企业巨轮破浪前进的过程中，会在坚持既定战略的目的地的前提下，不断调整航行路线，以适应复杂多变的内外部发展形势，而人力资源作为企业发展的源动力，在企业调整和变革中非常重要，必然要求建立一套与企业发展战略和为了达到战略目标所进行的变革需求相适应的人力资源管理体系，在员工招聘、岗位配置、激励薪酬、培训发展等方面都要具有相当的灵活性和适应性，以为战略目标的实现和为实现战略目标而进行的企业变革服务。 　　二、招聘要以企业战略发展需求为指导，强调新员工的基本素质和可塑性 　　一是招聘工作要有前瞻性，不仅要立足目前企业人力资源需求进行招聘，还要认真研究企业的变革规律和动向，招聘适应未来变革后需求的员工。二是要不仅要强调新招员工的岗位工作技能和能力，更要注重新招员工的基本素质，比如心理素质、文化水平、价值观念、道德素养等方面的严格要求，要招聘“高智商+高情商”的员工。比如要有适应变革的心理素质和职业水准，岗位上能上能下，利益上不计较得失，具有集体主义观念和大局意识。三是要注重新招员工的可塑性，员工不仅一样精，更要样样通，具有持续的学习能力和转岗过程中的岗位适应能力，经过短暂培训和教育，就能快速适应变革后的管理模式和技术需求。 　　三、建立能上能下、能进能出、公平合理的岗位分配机制 　　变革的阻力除了组织的惯性和文化的惯性以外，更多的是员工的利益得失与心理承受方面，而员工利益得失与心理承受阻力的起源一般来讲就是来自于由于变革带来的岗位变换带来的影响。建立一整套公平合理的岗位分配制度，对于消除由于岗位变更带来的员工不满并进而阻碍变革具有至关重要的意义。比如建立在科学公正基础上的用人机制，竞聘上岗靠实力而不是靠关系，用人唯贤而不避亲，比如岗位配置要合理，不会出现偏私，为了解决部分人的岗位为题在组织安排上不坚持原则等，员工的晋级与降职、上岗与退出在制度上、程序上、方式上是科学的、公平的、能够服众的，确实是出于企业发展考虑而不是个人利益得失考虑的等方面。 　　四、在员工激励和薪酬方面要注意对员工的长期激励和精神激励，注意保障员工的各种福利，增强员工的职业安全感 　　第一，变革总是以牺牲某些人的利益为代价的，但在一定程度上也可以说是牺牲这些人的暂时利益或者短期利益为代价的。企业的变革是解决发展中的问题，是以提升企业整体利益为目标的，建立对员工的长期激励体系，比如股票激励等，把员工的根本利益与企业的长期利益捆绑在一起，使员工在由于企业变革损伤自己暂时利益的同时看到自己长期利益得到保障和加强，就会有效地化解由于自己暂时利益受损而抵制变革的情绪。第二，可以讲因企业变革而个人利益受损的员工是为企业发展在作奉献，以个人的代价和损失换来了企业的发展，对这种“小家，顾大家”，为了企业发展而不计较个人得失的牺牲奉献精神应该加以肯定和表彰，在对他们进行尽可能的经济补偿和奖励以外，大张旗鼓地对他们进行表彰，让他们在精神上得到激励也非常关键。第三，变革就意味着员工的流动，员工的岗位和被雇用的稳定性就会受到挑战和威胁。企业如果能够提供类似于政府的对员工的福利保障条件就显得非常重要的，比如员工的医疗福利和退休金在银变革而带来的各种岗位变化和得失过程中如何有效保障的问题。 　　五、进行支持企业变革的培训 　　一是加强员工的社会化培训工作，强化对员工进行企业战略规划、愿景、价值观等方面的培训，使员工了解企业发展的前景，认识到发展道路上必须进行的变革及有关变革可能需要员工做出的调整，让员工在认同企业发展战