基于融创素质模型的面技巧和新人培育.pptVIP

融创各专业新人急需了解？ 分组讨论： 营销、工程、成本、设计、财务、行政等典型岗位,研讨需要了解的信息内容框架？ 讨论6分钟，写在大白纸上，派代表分享 如何将新人应知应会落地？ 分组讨论： 各典型岗位快速上手具体内容细化的分工？责任人初稿时间？讨论试行版时间？ 讨论5分钟，写在A4纸上，派代表分享 如何调动入职引导人的积极性？ 融创入职引导人现有的奖励？ 教练奖机制 带人经验分享交流机制 带新人与个人专业或管理晋升挂钩 帮助新人上手的竞赛机制 带新人对入职指导人的好处？ 不同的新人转正沟通 核心目的 形式 内容 互动 纪要 应用 促进新员工强化一个好习惯 抓什么？ 融创文化价值观或者素质模型之一 如何选？ 根据个人面试情况，针对磨合短板，与新人商定 如何帮？ 自学相关案例、指导人定期针对性沟通交流 如何评价 新人每个月总结一个案例、转正沟通交流 如何促进 案例分享和竞赛机制？入职指导人激励机制？ 目的？ 促进新员工理解和融入融创文化，快速高效磨合 融创全员素质能力与六大价值观 使命般的激情 信任并尊重每一个人 实现卓越的团队精神 持续超越客户期望 适应变化 主动变革 共同发展 分享成功 执行力 高效沟通 学习与 持续改善 团队精神 激情 与韧劲 责任 与担当 市场与 客户导向 哪些部门愿试行抓好新人一个习惯？ 如何开始？ 谢谢！祝前程似锦！ 假设性问题较多，行为事例较少； 针对无甲方经验，重点考察其敬业精神及学习能力 结束语？ 基于素质能力还是基于个人发展过程 假设性问题较多，行为事例较少； 针对无甲方经验，重点考察其敬业精神及学习能力 结束语？ 基于素质能力还是基于个人发展过程 137 3 评估个人的多种方法及其效度？ 常见的招聘选拔方法及效度（参考） 综合评价中心（以内部发展提升为目的） 360度反馈评估 结构化面试/工作案例实操 综合评价中心（以甄选招聘为目的） 工作相关的个性测试/结构化行为面试 熟人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 星象学、笔迹法、面相 注：这里所讲的评价中心一般包括性格测试、情景模拟、结构化面试等手段 集体面试 无领导小组 结构化申请表 背景调查 笔试 完美的预测 公文筐测试 常见的性格测试方法 PDP MBTI职业倾向测试 卡氏16PF 九型人格 WBI工作风格测试 性格测试在面试中的应用？ 招聘中选拔方法的提醒 选拔方法贪多求全、图热闹，忽略实效！ 选拔方法的效度关键在于使用的人! 没有绝对准确看人的方法！ 岗位、时间不同，选拔方法可以差异化！ 不同选拔方法针对不同能力的效度不同 如何减少面试和到岗后的反差？ 如何规避或判断应聘者撒谎？ 不同面试官对候选人看法不同？ 我们想要的人，对方要求太高？ 减少面试判断和工作的反差？ 面试时说的比实际要好 面试说的最佳情况，不是通常情况 来之前期望过高，现实反差降低了积极性 工作熟悉度不同，降低了个人效能 面试官在面试时关注点有差异 关键行为面试、追问 面试时交底 半结构面试 高效 入职引导 如何判断面试者撒谎？ 事件描述细节不清晰、 不连贯、前后矛盾 事件处理明显不符合其身份、角色、发展速度 回答时语速明显变化、眼神闪烁；眼光方向？ 有效的背景调查（人脉、提问的有效性、书面证明） 认识熟人、传递压力？－－先、后传递？ 行为事件面试，降低对方迎合或撒谎 不同面试官意见不一致？ 共同面试，从不同角度、全面评价 共同目的是选能干活，且能活下来的 试用期都活不过的人，更耽误时间 推荐业务说“yes”，HR说“NO” 多次共同面试和沟通，逐步扩大共识 一般业务重专业、HR重素质、平衡匹配 业务部门与HR部门意见不一致，对策？ 心态： 各自以不同角度为主判断是正常的，也是必要的 面试前： 充分沟通岗位工作情况、用人标准，各维度的关键要求及判断方法 面试后： 结合在试用期表现回顾研讨面试时的预判，各自反思和修正自己看法,多次交流促进共识 面试中： 各维度的看法； 基于具体行为； 选择匹配度相对高的 谁说了算？ 面对、接受 这是正常现象 高价值的人才有较高的需求 归因为薪酬竞争力不够没有意义（没有绝对有竞争力的薪酬） 处理 选性价比（不是最贵的、也不是最便宜） HR负责平衡和谈判 一起做好招聘判断和吸引 放下 不愿意来的人，暂时也不是我们的“菜” 纳入储备人才库，等待缘分 不纠结，选择合适的对象 我们看好的人，对方要求太高？ 主要内容 融创人才标准的理解？ 如何判断应聘者适合我们？ 如何在面试中吸引候选人？ 如何加速新人融入融创？ 面试的定位？ 判断+吸引 卖房子：增加卖点可以卖高价！ 吸引人才： 增加组织吸引可以降低其要求！ 如何吸引应聘者？ 吸引 对方 做尊重对方的 专业面试官 面试