基于继任者角度继任过程满意度研究综述.docVIP

基于继任者角度继任过程满意度研究综述 　　【摘要】家族企业的继任过程的满意度研究一直是学者研究的重点和难点，本文通过回顾以往的文献，从家族企业的定义、家族企业继任过程满意度以及影响继任过程满意度的继任者相关因素三方面对已有的研究进行了综述。 　　【关键词】家族企业 继任 满意度 　　继任的成功可以帮助家族企业取得或保持非家族企业不具备的特殊竞争优势，而继任过程满意度作为家族企业继任过程的成功标志之一，是非常重要的衡量标准。过去Sharma 等(2001)曾提出了一个继任过程满意度的综合模型，该模型从利益相关者的角度展开了对继任过程满意度影响因素的讨论，为后来的研究者提供了良好的思路，但是其模型还过于笼统，对最关键的利益相关者——继任者的探讨还不够充分。后来也有一些学者从继任者角度探讨了影响继任成功的因素，但其结论是否成立也有待实践检验。本文回顾总结了以往的文献，并在此基础上提出了一些推断，希望为以后的研究梳理清思路。 　　一、家族企业的定义 　　尽管学术界都希望在研究家族企业时能够统一家族企业的定义，并且有效区分不同的家族企业类型,但很遗憾，学者们并未就此达成一致。在目前的理论研究中，对家族企业的定义有两种主流类型（Chrisman 等,2005）:要素参与类型和本质类型。 　　其中要素参与角度将家族企业视为，家族成员通过某种方式（例如：所有权，管理，经营或继任）参与其中的企业。比如盖尔西克(1998)也对家族企业做了界定认为“不论企业是以家族命名还是有好几位亲属在企业的高层领导机构里，都不能由此确定某一企业是家族企业。能确定家族企业的，是家族拥有企业所有权”。但是这种定义的缺点是，没有明显的界限，留下了解读的空间。 　　相反，本质角度使学者能够通过建立框架或模型来操作化定义家族企业，但还是很难找到组成家族企业构成要素的明确界限。为了解决这个问题，学者开始着手从多维角度寻找不同的决定要素。Astrchan 等(2002)引入了家族力量经验文化量表（F-PEC），由力量、经验和文化三个维度构成。尽管该量表已经被成功的运用到了多个研究之中，但是其准确性还有待??一步的验证。 　　二、家族企业继任过程满意度 　　继任是一个由很多活动组成，经历很长时间的过程，这个观点现在得到了广泛认同，在此基础上，Dyck,Mauws,Starke和Mischke(2002)运用激励赛跑比喻继任过程，认为其包含了顺序，时机，技术和沟通四个要素。虽然学者们对继任具体阶段的划分不尽相同，但大体上继任过程均包括了前期准备、子女介入、职位继任和权力真正转移四个阶段，因而继任过程也是一个包含了从前期准备、子女介入到职位继任再到权力真正转移这么一个复杂而精细的动态变化过程。 　　继任的成功可以归结于两个相关的维度。一个是家族成员对继任过程所采用的方式的满意度，另一个继任在影响公司后续表现上的成效性。满意度是基于感觉的，而成效是客观的。继任过程的满意度研究非常重要，因为它会对家族成员的关系产生直接影响，也会影响到继任结果的成效性，因此很多家族企业对其尤其重视（Sharma 等,2001）。 　　Sharma 等(2001)基于利益相关者，组织，行为，以及一些经济理论建立了一个继任过程满意度模型，这个模型包含了影响继任满意度的五个相互关联变量，以及它们的前因变量。这是第一次有人提出了影响继任过程满意度的完整模型。但是这个模型还比较粗糙，还需要更多深入的研究来修正和深化。 　　三、影响继任过程满意度的继任者相关因素 　　1、继任者的情感承诺 　　Sharma等(2005)认为情感承诺是指对组织目标有坚强的信念和达成目标的意愿以及相信自身有能力完成。同时，作者提出认同和职业兴趣是情绪承诺的前因变量。“具有承诺感的家族成员更可能专业地投入企业工作，并且对继任过程更满意。” 　　Cabrera-Suáre等(2012)通过对继任者的承诺和继任者感知到的继任过程的成功的关系的研究发现，情感承诺与感知到的继任过程的成功显著相关。继任过程的成功包含了继任的满意度，因此可以推断情感承诺也会导致继任满意。 　　2、继任计划 　　继任计划来实施来自于家族企业追求继任过程的成功（Sharma 等，2003）。过去的研究要不是将继任计划视作单一维度的过程就是把几个维度综合成一个综合衡量工具,而Dyck等（2002）把继任计划看做一个长期的，包含了各种活动的过程。Sharma等(2003)发现，继任计划的实施程度会显著影响继任者和在任者对继任过程满意度的感知。 　　3、继任者和在任者的关系 　　继任者和在任者之间高质量的关系体现在高度的信任，互相支持，开放性和真诚的交流以及愿意了解对方的成功(Harvey Evans, 1995)。关于继任者和在任者关系的核心观点是他们关系是成功继任的关