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关于提升人力资源管理效能研究 　　作者简介：唐磊，男，1973.5，内蒙古牙克石市大兴安岭林管局社保局 　　王胜岭，男，1976.10，内蒙古呼伦贝尔市鄂伦春旗克一河林业局人事科社保办 　　张振涛，男，1974.12，内蒙古牙克石市大兴安岭林业管理局库都尔林业局社保办 　　摘 要：人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。 　　关键词：人力资源管理；效能；人本 　　随着时代的进步和社会的快速发展，在新时代的大背景下，不同层次、不同类别的人才涌现出来，人力资源充斥着整个就业市场。人力资源管理工作的开展面临着前所未有的困难，有效区分和遴选适应岗位设置的人才，不仅是充分发挥人才效能的关键，同时也是促进企业快速发展的关键要素。市场化的人才对接，推动着社会的全面进步。 　　一、人力资源管理的内涵 　　所谓人力资源管理，实为经济学维度的价值追求研究，旨在通过对系统中的各个人力资源链条进行有效开发、合理配置和充分利用，促进人事与组织目标效能最大效益化的搭配，做到“人尽其才、物尽其用”的价值化体现。具体而言，人力资源管理主要包含有六大模块的内容，分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。通过六个方面的划分，有针对性的分解整个人力资源管理系统，细化和最大化发挥管理系统的功能，满足组织系统的发展需要。从宏观而言，人力资源管理包含有六大模块的内容，囊括了组织发展的方方面面；从微观而言，人力资源管理主要针对人才的招聘和使用。较为成熟的组织系统对人力资源管理系统的认识往往较为深刻和全面，通常采用宏观的管理内容进行人力资源的开发和维护，不仅避免了有效激发了人才的发展潜能，而且能够有效避免人才流失的问题。因此，随着时代的发展，人力资源管理工作的内容也将不断获得深化和拓展。 　　二、当前我国人力资源管理存在的主要问题 　　1911年的辛亥革命结束了封建社会的统治，我国逐步走向了民主化进程。但是由封建???会遗留下来的传统陋习在社会发展过程中，不断阻碍和制约着市场化经济的发展。社会主义市场化经济的发展遇到了“文化式制约”和“机制式制约”的瓶颈，而这种传统思想根深蒂固的存在于社会发展的各个角落。 　　（1）文化式的制约瓶颈。尽管辛亥革命结束已百年，但是封建文化仍然根深蒂固的存在。无论是在政府管理体制内还是企业系统，任人唯亲的传统观念依旧难以破除。“学得好，不如生得好”，“我爸是李刚”“我爸妈是公务员”之类的说法，挑战着公平民主的社会格局。凸显出人脉关系在社会市场中的价值，而这部分观念受到极大的社会认同，也在相当长一段时间内干扰着我国人力资源工作的公平进行。“人浮于事”的现象屡见不鲜，既有职业道德素质的主观原因，又有工作能力无法胜任的客观原因。这种现象的出现正是人力资源管理扭曲的直观表现。具体制约表现如下：首先，任人唯亲而非任人唯贤。几千年的封建传统思想严重制约了中国人才任用的市场化守则，连亲带故的群体性融入占据着中国巨大的人才聘用市场，造成了人才任用的不公平现象。这种方式不仅制约了真正适用人群的进入，造成人才资源的大量浪费，而且限制了用人单位的发展。显而易见，在无可避免的任人唯贤之路任重而道远，去除传统思维，构建人才市场化的机制建设刻不容缓。其次，歧视性的录用偏见。用人单位在选拔任用人才时，往往出现各种歧视现象，其中包括重男轻女、年龄、长相、身高等缺乏科学性的任用思想。人才潜力开发讲究人才内涵，关键要素在于充分发挥人才的内涵性作用，着重提升岗位的使用价值。但是在当前我国个别单位的选拔任用过程中，过多注重对于非价值性的使用，造成了真正人才价值的流失。再次，忽视人力资源管理的作用。传统的管理理念过于陈旧，忽视对选拔进来员工的潜力开发，机械式的认为工作人员一旦单位便成为了企业运作、发展的工具，忽视了对人力资源的作用，缺乏积极性的潜力开发理念。久而久之，新鲜的人力资源活力就将被机械式的操作化方式所替代，保守、传统的工作思维限制了单位的创新能力建设。 　　（2）机制式的制约瓶颈。用人单位在充分认识单位文化，提升人才价值使用过程中，出现了机制性问问题。主要有体现在一下几个方面：首先，部分单位仍然缺乏专业的人力资源管理者。目前，我国许多单位，尤其是民企，传统家族式的经营文化，缺乏严格的人才选拔任用机制，聘用人才过于随性化，没有设置专业统一的招聘机构。在人员选拔和配备的过程中，没有配备专业的人力资源管理人员或是缺乏专业的人力资源管理人员，单位领导或其他部门领导往往兼任人力资源的选拔职能，人力资源管理的正规化和专业化有待进一步完善和加强。其次，管理培训机制不完善。许多单位对录用进来的工作人员都存在较为狭隘的管理思