《薪酬管理》第六章酬的市场调查.pptVIP

第六章 薪酬的市场调查 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月 第6章 薪酬的市场调查 【本章结构图】 【本章学习目标】 本章中您将学到： 薪酬调查的必要性 薪酬调查的理论依据 如何进行薪酬调查的准备 不同的新酬调查方法 如何分析薪酬调查数据 薪酬调查结果的综合分析及应用 6.1 薪酬市场调查准备 薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，是企业制定发展战略的基本资料来源。薪酬调查越来越受到重视，在发达国家，大型企业进行定期薪酬调查已经相当普遍。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93％的雇主通过调查资料确定企业工资水平；55％的雇主认为进行工资调查非常重要。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。 6.1.1 薪酬市场调查的必要性 薪酬直接涉及的群体有两类：员工和企业。从前者角度看，薪酬和福利是企业员工个人贡献的物质报偿，是员工生活的主要来源和保障。因此，企业薪酬水平和结构是否合理，直接影响员工的生活水平、工作热情和归属意识。从后者角度看，薪酬属于人工成本，薪酬水平和结构体现了企业的薪酬战略，对企业经营战略的实现提供支持。 薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，把该战略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。具体而言，企业进行或参与薪酬调查的主要原因包括： （1）调整薪酬水平，适应竞争对手薪酬水平的变化； （2）调整薪酬结构，引导员工行为符合企业期望； （3）分析与薪酬有关的人事问题； （4）评估自身和竞争对手的相对薪酬水平，确定在劳动力市场中的相对位置。 1.调整薪酬水平的需要 大多数公司通常要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者随着竞争对手薪酬水平的调整而调整。掌握竞争对手薪酬的变化，对企业的薪酬决策是必不可少的。 2.调整薪酬结构的需要 许多企业用市场薪酬调查检验本企业职位评价的结果。 例如，在职位评价时有可能把“供应助理”职位与一些“秘书”职位置于职位结构的同一层次上。但是，如果市场调查的结果显示出这两个职位的薪酬差异很大，企业将会重新审视评价过程和结果是否正确。有些企业甚至建立独立的“秘书”职位结构。如果组织内部职位评价形成的职位结构和外部市场形成的薪酬结构不一致，整合这两种结构是个大问题。充分掌握组织环境和目标方面的信息，在此基础上做出判断是必要的。这对变革中的企业尤为重要。 3.可以解决与薪酬有关的人事问题 专门的薪酬调查也会揭示出与薪酬有关的其他问题。中国人力资源开发网开展的2004经理人薪酬调查显示：女性经理人在多数行业中薪酬低于男性经理人，但是在“市场/广告/公关”行业的女性经理人月薪就要比男性经理人高41%，在“纺织品”行业比男性高15%。那么，这两个行业中企业的薪酬政策制定者就必须决定本企业的女性经理人薪酬水平是否能够赶上或超过竞争对手。 4.可以评估相对竞争地位 企业可以通过薪酬调查，将企业的员工薪酬与行业内一般薪酬水平作比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构，以保持企业的竞争地位，避免人才的流失，特别是保持关键职位的人员稳定。对那些劳动力成本占总成本较大比重的行业来说，薪酬水平调查有助于评估竞争对手的劳动力成本高低。 6.1.2 薪酬市场调查的理论前提 在开展薪酬调查之前，必须对劳动力市场有一个大致的了解。我们可以假设劳动力市场是正常的、符合规范的，在此基础上，通过合乎逻辑的调查程序，分析获得最终的结果，并对最终的结果不断进行修正。 修正应贯穿于调查的整个过程，实际与假设是有出入的，如果没有设定合理的、便于分析的假设，直接从实际人手，就会被复杂多变的现象弄得不知所措。 1.市场化 市场化是薪酬水平是受到劳动力市场上的供求因素决定的。劳动力市场理论的四个基本假设是： （1）企业的目标是追求利润最大化； （2）所有员工是同质的，因此是可以互相替代的； （3）薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本（例如，带薪节假日、福利和培训费用）； （4）雇主面临的市场是竞争性的。 下图是市场上工程师供求的