人力资源招聘的黄金则——能岗匹配原理.pptVIP

第三章人力资源招聘的黄金法 则——能岗匹配原理 学习目标 掌握能岗匹配原理 了解能力的能级和职位的权级之间的相同点和不同点 掌握能岗匹配原理应用的操作方式和操作技巧 第一节 能岗匹配原理 案例启迪 能岗匹配原理描述 能岗匹配原理的要点（内容） 一、案例的启迪 案例一： A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动；乙太好静；丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做财务；丙做保卫。 过了一年， A老板问B老板，“你要去的那三个人工作得怎么样？”B老板说：“干得都很出色。”A老板觉得奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色。” 案例二： 爱若和布若差不多同时受雇于一家超级市场。开始大家都一样，从最底层干起。可不久爱若受到总经理青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。布若却像被人遗忘了一般，还在最底层干。终于，有一天布若忍无可忍，向总经理提出了辞呈，并痛斥总经理狗眼看人低，辛勤工作的的人不被提拔，倒提拔那些吹牛拍马的人。 总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺点什么，缺点什么呢？三言两语说不清楚，说清楚了他也不能服气，看来……他忽然有了主意。 “布若先生”，总经理说：“您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。” 布若很快从集市上回来说：“刚才集市上只有一个农民拉了车土豆在卖。” “一车有多少袋，多少斤？”总经理问。 布若又跑去，回来后说有40袋。 “价格是多少？”布若再次跑到集市上。 总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，看看爱若是怎么做的。”说完叫来爱若对他说：“爱若先生，您马上到集市上去看看今天有什么卖的。” 爱若很快从集市上回来了，汇报说：“到现在为止只有一个农民在卖土豆，有40袋，价格适中，质量很好，他带几个让经理看。这个农民过一会还将弄几箱西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。他想这种价格的西红柿总经理大约会要，所以他不仅带了几个西红柿样品，而且把那个农民也带回来了，他现在正在外面等着回话呢。” 总经理看了一眼红了脸的布若，说：“请这位农民进来。” 二、能岗匹配原理描述 能岗匹配原理包括两个方面 人得其职： 指某个人的能力完全胜任该岗位的要求 职得其人： 指岗位所要求的能力这个人完全具备 能岗匹配的涵义 应尽可能使人的能力与岗位要求的能力达成匹配 能岗匹配原理的核心： 最优的不一定是最匹配 最匹配的才是最优选择 能岗匹配要实现职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优 三、能岗匹配原理的要点（内容） 人有能级的区别 人有专长的区别 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同的要求 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 能级和岗位的要求应相符 1、人有能级的区别 狭义的能级是指一个人能力的大小 广义的能级包含了一个人的知识、能力经验、事业心、意志力、品德等多方面的要素 不同的人在能力上有区别 因此，不同能级的人应承担不同的责任 2、人有专长的区别 能级的区别需要考虑个人的专长 不同专长之间缺乏可比性 当前存在不同的职系和学位系列就是对个人专长区别的承认 3、同一系列不同层次的岗位对主要能力结构的不同 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级和岗位的要求应相符 能级大于岗位的要求，优质人才留不住，人员流动快 能级小于岗位的要求，企业生产率下降，企业团队建设受到阻碍，人心涣散，会形成恶性循环 能力与岗位要求匹配或基本匹配，是组织成熟的标志，也是组织进入稳步发展的表现 第二节 能级与权级的关系分析 能级与权级的不同点 能级与权级的相同点 能级与权级的结构其对组织的影响 一、能级与权级的不同点 权级具有可赋性，能级具有不可赋性 权级得失可在瞬间，能级具有相对稳定性 权级具有跳跃性，能级却有相对缓慢的增长性 权级的增长缺少明显的规律性，而能级的增长却有相对的规律性 权级的增长或减退没有固定的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型 二、能级与权级的相同点 能级和权级都具有动态性、可变性和开放性 权级和能级都存在一定的变化区间 权级变化区间及影响变量 能级变化区间及影响变量 权级变化区间及影响变量 能级变化区间及影响变量 三、能级与权级的结构及其对组织的影响 组织稳定的结构 官多兵少的不稳定结构 不成比例的不稳定结构 缺少权威人物的不稳定结构 1、组织稳定的结构 特点： 权级和能级相互匹配，位于“顶点”的最高权级人物具有最高的威信和无可比拟的能力 权级的结构成正常比例，基础扎实，中层领导分布均匀，上下