中小企业管理中激励问题探讨.docVIP

中小企业管理中激励问题探讨 　　改革开放的三十年，中小企业以前所未有的发展速度，创造了一个又一个奇迹，已经成为国民经济发展中的核心力量。然而中小企业在未来的三十年乃至更长时期能否保持稳健发展的态势，还取决于现代化管理水平的高低，核心是现代化管理手段在人的管理方面产生的效用，实质上就是激励问题， 　　一、激励机制在中小企业管理中的作用 　　1.激励是企业绩效提高的加速器 　　企业经营的目标是利润最大化，利润来自员工的绩效，员工工作是否积极，很大程度上取决于激励手段，比如物质和精神激励、短期与长期激励、现金与股权激励。实践证明，各种激励方式都会刺激员工智慧开启和潜能的深度挖掘，都可以在一定程度上影响企业效益的提升。 　　2.激励是提高中小企业员工素质的引擎 　　人的素质的高低取决文化修养和道德修养，文化修养和道德修养在不同的管理环境中提升的速度是不同的，在激励制度完善的企业，人的潜能发挥超乎寻常，企业或是物质、或是精神、或是情感的激励，都能对不同的人，在不同阶段产生效果。激励可以影响人们的工作态度，调动人们的积极性，约束人们的不良行为，刺激人们的工作情绪。 　　3.激励是减少员工流动的防护栏 　　中小企业在吸引人才或招收员工方面有先天的弱点，很少有员工将自己的职业规划与中小企业的前景捆绑在一起，多数人选择于中小企业的目的，只是为自己找一个临时的学习积累的机会，成熟的大企业诱惑始终动摇着中小企业员工的稳定。对于一般工作人员的流动，中小企业尚可通过劳动力市场补充，但对于技术性强的工作空岗就很难补充，所以，以科学的激励稳定中小企业员工队伍就显得更加重要了。中小企业的管理层应该从员工入职起就针对员工特点进行评价分析， 在了解各自需求基础上，以不同的激励方式保证员工安心于工作，用心于工作，忠实于企业。 　　二、中小企业运用激励原理中存在的误区 　　1.重提高收入或奖励轻员工多层次的需求 　　中小企业多数是个体和家族式企业发展起来，很难在企业体现出现代化管理思想和模式的应用，在人的管理中暴露的问题是，对??工内在的多方面需求考虑的少，如员工自身提高方面的需求，对企业精神的依赖，对长期发展的考虑，对职业安全的要求等等，仅靠收入的增加不能激发所有员工的工作热情，甚至有可能出现企业工资、奖金等收入增加，业绩却不发生变化，甚至增副减少的局面。 　　2.重绩效考核轻精神鼓励 　　中小企业的激励中，一般是以一定时期的业绩为考核指标，而且将指标与阶段性的奖励结合起来，员工与企业间的雇用关系变成了买卖关系，企业根据员工完成绩效的多少一次性给予资金奖励或者收入扣减的惩罚，这种赤裸裸的金钱关系使员工和企业之间的雇用关系变得很脆弱，加上中小企业自身的稳定性差，员工很容易受外界的诱惑随时离开企业，导致中小企业人才的流动性增大。 　　3.重制度考核轻人文怀 　　中小企业因企业文化内涵欠缺，在员工的管理上往往以制度硬性约束，柔性管理内容几乎处于空白，员工被动地服从命令、指挥，得不到企业管理层情感上的关怀，没有员工与管理层的沟通过程，导致员工消积的执行企业规章制度，工作中自然少了创造的激情和动力，激励的效果可想而知。 　　三、中小企业激励机制建立完善的对策 　　1.由单一的物质激励向综合激励转变 　　客观地说，对于刚入市的中小企业来说，物质激励是较常使用的激励手段，而且以工资、奖金及各种福利等物化式的激励能使员工产生工作的快感，刺激员工工作热情和工作效率的提高，但是这种激励方式维持高涨情绪的时间较短，而且不容易唤起全体员工的热情，有时因员工间收入差异还有可能产生负面情绪，导致激励效果下降。因此，要考虑多元激励和综合激励。将精神和情感激励与物质激励结合 　　（1）物质激励与精神激励结合。入职中小企业的员工大多数以收入作为考虑的首要目标，企业应结合这一实际情况在激励模式中首先考虑员工的经济目标，但收入再高替调整不了员工的攀比心，也替代不了员工对安全需要。激励要本着产生竞争力的目的，所以根据不同时期入职员工和同期入职员工的不同的需求，适当地将精神激励揉进物质激励的策略中，让员工即能感受到物质收入带来的精神满足，也可以从纯精神层面的激励感受到企业的文化内涵，引导员工在追求多方面目标中发挥自己的潜能，发挥最大才智。 　　（2） 物质激励与情感激励的结合。在现代的企业管理中，情绪管理对企业活力的激发有不可忽视的作用。企业的管理者一味地以物质奖惩方式实施管理，而忽略与员工情感交流，员工只能是出出卖劳动换得收入，这种交换不存任何情感的因素，企业与员工的关系就会变得很脆弱。如果仅仅以物质的激励管理员工，那么企业与员工之间的关系处于低级约束层次，很难达到员工与企业的荣辱与共。长此以往，员工就以劳动收入给付的高低选择买家，一旦企业出现危机，员工就不会念