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人力资本效能中“除法” 　　摘要：本文通过研究人力资本效能相关概念，首次提出从人本效益的角度以人均营业收入为关键指标将世界500强重新排序。针对中国企业在世界500强中的分布情况，通过行业细分，以金融业、装备制造业、航空航天与防务行业为例进行较为深入的分析，利用除法思维，提出应该把平均数当作一个提醒，时刻问一问：还有多少企业没有达到国际平均数？平均数和大多数还有多远的距离？ 　　关键词：人力资本 效能 人均营业收入 世界500强 　　人对于各种排名都有着一种天然的猎奇与攀比，从某种程度上，世界500强排行榜的推出也是为了满足这种心理。每逢年中，人们都期盼着知名机构公布世界500强最新排行，排序依据是按照各个企业集团当年的营业收入进行降序排列。从规模总量上，我们可以进行企业多年来的发展比较。经济规模固然重要，但人力资本效能也值得关注。在用人均产值、劳动生产率等一系列人力资本效能指标考量经济实力时，平均数颇受重视。以员工人数为“分母”的平均，直接体现发展的“强度”。重视平均数，比仅仅关注“总量”更为科学。借由除法思维，通过数据分析，本文从人力资本效能角度对世界500强进行了重新审视。 　　一、人力资本效能相关概念 　　卡尔·马克思提出“人”是一切社会关系的总和，而西奥多·舒尔茨提出人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。一般的人力资源并非就是人力资本，只有投入到生产再生产过程中并能够创造价值和取得经济社会效益的人力才能成为人力资本。据世界银行预计，自上世纪末以来，人力资本对经济增长的贡献率已达到80%以上，传统资本结构将经历质的变革。人力资本效能是人力资本（不同于物质资本、社会资本）对于企业输出产品或服务在效率、效能上的贡献程度，即劳动者以自身所掌握的知识、经验和技能为资本投入生产活动，通过与组织所提供的组织架构、激励机制、薪酬制度、培训体系等相配合，促进组织实现战略目标和业务绩效的贡献度。人力资本效能包括人力资本产出与产能两个因素，当两个因素平衡时才能达到真正的高效能。 　　在美国人力???源管理协会（SHRM）支持下，萨拉托加学院开发出第一套人力资本标杆系统。按照地域、层次、增长率、规模和行业等进行组合置换后，现在可以提供超过250种衡量指标。普华永道的“赛拓佳”人力资本评估体系将人力资本效能衡量指标分为3类，即人力资本影响力、员工敬业度，以及组织与人员结构，各类指标之间相互关联，互为因果。对人力资本效能还有人力资源会计、人力资源指数、投入产出分析等方法。 　　人力资本效能中的“除法”原本就具有比较不同时间、不同规模、不同行业的企业业绩的功能。营业收入增长率、人均营业收入、人力经济增值指数、人力资本投资回报率、人力资本市值等等，全部都是由除法衍生出来的数字。“除法”在人力资本效能管理中是不可或缺的，它不仅能够使企业进行自身人力资本发展纵向对比，而且能将不同性质、规模的企业进行横向对比，有了比较才能发现自身企业的优势及弱势。借由除法思维，找到公司的优势，确实可以掌握国际对标的实质以及提高未来“以小搏大”的胜算。在商业世界里充斥着小虾米如何战胜大鲸鱼的议题。实际上已存在着市场区隔、市场细分化策略等名称略为拗口的解决策略，但无论哪个策略，基本上说的其实都是除法。 　　二、从规模总量进行500强企业自身发展纵向对比 　　人的欲望与资源的稀缺是一对永远的矛盾，人的欲望是无限的，资源是稀缺的。这种限制一旦附加于企业，便是企业生产经营规模的无限扩张。翻开世界500强企业榜单，过去10年，他们的营业收入规模在以6-10%的年平均速度不断扩张。对比世界500强企业2000年与2010年营业收入入选变化，同样排名序列营业收入是2000年的1.8倍，其中沃尔玛2010年营业收入4082.14亿美元，是2000年1668.09亿美元的2.45倍，中国石化2010年营业收入1875.18亿美元，是2000年418.83亿美元的5.11倍。过去10年中，世界500强榜首沃尔玛经营规模年平均增长9.4%。近年来，我国的中央企业经营规模扩展迅速，正有越来越多的央企跨入世界500强名单，并且央企在“十二五”规划中，将至少以超过现在一倍的经营规模来筹划未来5年的发展。 　　三、从人力资本效能重新审视世界500强 　　“看上去很美”的总体规模数据，并无益于发现问题、改善现状。平均数背后彰显实力，我们应该把平均数当作一个提醒，时刻问一问：还有多少企业没有达到国际平均数？平均数和大多数还有多远的距离？ 　　1.国别分布。以2011年度的世界500强数据进行分析，美国、中国（含台湾地区企业）、日本、法国、德国、英国所属企业占据了世界500强的74%。 　　2.所属行业分布。排名在前十位的行业是商业储蓄、炼油、车辆与零