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人力资源成本效益测度探讨 　　摘 要：所有的投入都能够用成本效益理念来考量其经济价值，人力资源成本也不例外。文章主要以费用模式为基础，对人力资源各种成本进行成本效益测度，以求找到人力资源成本效益测度的量化依据。 　　关键词：人力资源 成本效益 成本效益测度 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）03-249-03 　　一、人力资源成本计量模式简介和选择 　　1.历史成本模式。这种成本计量模式是人力资源提出初期从传统会计延用过来的方式，它的提出在当时有一定的意义，但是也有不足之处：一是估计人力资源成本时没有考虑到货汇率的浮动性。二是人力资源成本的核算涉及到许多主观因素，可能实际价值大于其账面价值（刘仲文，2006）。最主要的是这种测算仅仅针对员工的成本，忽略了对组织经济行为的价值考量。 　　2.重置成本模式。重置成本模式是以在当前的物质条件下，重新配备一名达到现有职工水平的员工现在必须发生的成本。它的优点是估算人力资源重置成本比估算人力资源历史成本更为容易一些。它的缺点：一是重置成本也只是对历史成本的补充，没有解决历史成本的缺点；二是由于入账费用是以主观方式核算，存在高估嫌疑；三是增加了工作量。 　　3.未来收益现值模式。它根据未来的收益来估算现值，并依据员工死亡的概率来进行调整。员工的未来的收益估算既可以通过消耗在他们身上的成本来进行核算，又可以通过组织将要支付给他们的工资来进行核算。它的优点是数据可以来源于统计资料，易于取得，比较客观。缺点是这样的数据只是一种平均值，体现不出特定的或者每一个员工价值的增长，也就是员工的努力，而且数据获得工作量太大。 　　4.机会成本模式。机会成本模式是以职工离职或离岗使得单位所蒙受的经济损失作为人力资源损失费用的计量依据。也就是指由于将人力资源用于某种特定用途而放弃的其他用途的最高收益。这种方法的优点是其对内部管理决策的胜任，它确定的机会成本比较接近于人力资源的经济价值，而且数据比较容易获得。缺陷是脱离了传统会计模式。机会成本不是实际的支出，它既不代表企业的投入成本，也不代表人力资源的创造价值，如果列账会造成会计信息的失真。另外机会成本核算工作量较大（刘仲文，2006） 　　5.费用模式。用组织中工作所产生的经济效果来估计人力资源成本的方法被定义为人力资源会计的费用模式（Mirvis and Macy，1976）。这样一种方法所估算的并不是个人的价值，而是他的行为的经济效果，因此该方法所评估的行为是大多数决策者所认真对待的以货币价值为评价准则的行为（Wayne F.Cascio，2007）。从人力资源管理的角度来讲，现代企业管理应以企业员工为中心。人才已经成为现代企业的核心竞争力，所以，以行为的经济效果为中心的企业人力资源成本研究，更能体现现代企业人力资源的重要性；更能细化企业人力资源成本的各个方面；更便于深入分析企业人力资源的各种投入产出；更易得出对企业管理者切实有用、客观合理的，以货币计量的成本信息；更方便企业进行人力资源成本效益分析；也就更容易让管理者把人力资源管理并入企业的整体战略管理中，使得人力资源发挥应有的作用。 　　6.人力资源成本计量模式的选择。在上述人力资源成本计量的五种计量模式中，笔者主张选择费用模式来作为人力资源成本计量研究的模型。用成本计量的费用模式最能够解决其他计量模式存在的缺点，也最能够展示人力资源成本的特点：既使人力资源成本包括在成本这个大的会计框架中，既兼顾传统的成本计量模式，又能按照人力资源自身的特点，以企业经济行为为中心进行发展和创新。 　　二、人力资源成本效益的测度 　　（一）人力资源成本效益理念 　　成本效益是指：考察一项成本支出决策是否可行，要以效益大于成本为原则，也就是研究成本投入的效益是否超过了成本的消耗，即某一项目的效益是否大于其所需成本，是则予以采纳，否则放弃。 　　人力资源成本效益的测度，是指在研究人力资源成本的基础上，通过成本效益理念的指导，对于每类人力资源成本，区分绝对成本和相对成本加以衡量，寻求以企业效益增加为最终目的的成本优化。 　　人力资源成本效益测度有很多种方法，现在提出两种方法： 　　第一种是成本效益率法： 　　成本效益率=成本现值总额/效益现值总额 　　获利指数=■ 　　第二种是净现值法： 　　净现值（NPV）=∑（某一期成本实现的效益数-本期成本投入数）×复利现值系数 　　本文所说的“绝对成本”和“相对成本”并不等同于古典经济学家亚当·斯密提出的“绝对成本论”和大卫·李嘉图提出的“比较成本学说”中的概念。这里的绝对成本和相对成本是根据成本效益理念提出来的，是指和效益有关的用效益衡量的成本。如果成本的增加与其获得效益的增加呈反