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人力资源管理在航空运输企业中运用 　　【文章摘要】 　　本文分析了国航人力资源管理中的问题，指出目前该公司人力资源管理中有以下结果问题：人员招聘缺少统筹性，带有局限性；管理层缺乏竞争和活力，管理不严，导致员工工作松懈；人力资源培训缺乏系统性，针对性；缺乏有效的激励机制。激励是激发人的动机，以促进个体有效完成组织目标的心理过程。针对上述问题，给出了如下的解决方式：公开选聘，优胜劣汰，招募国航发展的战略人才；积极推行管理者竞争上岗机制；加强员工培训力度，积极推行“助人发展工程”；确立有效的激励机制，激发员工的工作积极性。 　　【关键词】 　　人力资源；航空公司；绩效考核 　　0 引言 　　在现代社会中，企业正面临愈来愈多的竞争，企业只有学会通过科学有效的管理，挖掘内部的潜力，只有在有限的资金投入中获得经济效益和社会效益，才能在竞争中获得优势，获得日益壮大的发展。质量是生命，管理是灵魂，管理决定企业生死存亡发展壮大的命脉。人力资源管理是企业管理的核心，是企业培养竞争优势的“重中之重”。航空运输企业作为大型、特大型国有企业，在新世纪到来之际，更面临着加入WTO的严峻形势，如何建立现代企业制度，狠抓内部管理，特别是有效地开发并合理而科学地使用和管理人力资源，使企业在竞争日趋剧烈的市场环境中求得生存和发展，更是首先需要解决的问题。 　　1 国航现有人力资源开发和管理中存在的问题 　　虽然我国航空运输，特别是国航，近些年来由于实行改革开放，取得了相当快的发展。逐步走向企业化道路，实现政企分开的管理体制改革，积极建立起现代企业制度。特别是注重“人力”这一资源的开发和管理，采取一系列卓有成效的措施，应该说，取得了较大的成就。但是，由于改革时间较短，管理经验不足，更面临一些较为客观的不利因素，所以仍存在许多问题值得探讨。 　　1.1 人员招聘缺少统筹性，带有局限性 　　在计划经计体制下，国航不能自主用人，个人不能自主择业，造成部分专业人才，学非所用，用非所长。在市场经济体制下，国航用人有了自主权，但同时也出现???一些不正常现象，即没有完全从岗位工作和实际需要出发，一是凭空拔高用人要求，片面追求学历挡次；二是没有约束机制，把职工子女大包大揽下来。这虽然对稳定部分老职工的情绪有一定的稳定作用，但同时也出现不讲素质一包到底，招聘进人人情味太浓、给日后管理带来被动及致使许多较为优秀的大专以上毕业生被拒之门外等问题。目前，国航严重缺乏与外国优秀企业论伯仲，比高低的经营管理人才和高层次管理人才，存在着人才分布不均，人才队伍老化等现象，而在进行人力资源开发和管理中，重生产轻经营，重眼前轻长远，重显才轻潜才，这种状况与国航走向市场及自身发展的需要很难适应。 　　1.2 管理层缺乏竞争和活力，管理不严，导致员工工作松懈 　　管理层在一个企业中的作用是大家众所周知的。然而，在我们的企业中，由于“铁交椅”、“论资排辈”的存在，所以对我们的管理层来说往往没有任何危机感和责任感。对于他们来说，干多干少一个样，多干不如少干，多干多错，少干少错，不干不错。日常工作机械化，没有丝毫工作活力。从而导致工作效率降低，对于下属管理不严，下属放纵松懈的现象时有发生——对于旅客的服务质量下降，缺乏严肃认真的精神，给旅客带来极大的不便，旅客投诉量上升，直接影响国航的形象和声誉，导致经济效益的下降；处理问题不严谨，给旅客造成误会，给国航带来坏影响。“严”字当头，是民航工作人员的座右铭。这个“严”，它既涵盖执行制度的严肃，也有工作作风严谨，一丝不苟之意。然而由于我们的管理者管理不当，使得我们的员工前者注意多，后者重视不够，工作马虎，缺乏精益求精的精神。 　　1.3 人力资源培训缺乏系统性，针对性 　　企业招聘了适合自身发展的员工以后，往往不经过系统的岗位培训就匆匆上岗，使得一大批学有所长的专业技术人员，被安排到从事简单的体力劳动的岗位上工作，很大程度上导致人力资源的浪费。国航的基础员工培训工作虽然做的很好，员工都能持证上岗，但缺乏系统性。服务人员的业务知识面狭窄，只会“单打一”，直接影响服务质量的提高，难以适应民航“整体连动性强”这一特点。这些人处理业务，只知其一，不知其二，只知我，不知彼的业务技能，虽系“一发”，但它牵动的往往是“全身”，“单打一”局部考虑不周，影响的却是整体的服务水平，带来的却是其他业务部门的工作的被动。就拿售票来说吧，有的售票员只会开出飞机票，至于与售票有关的其他业务知识懂得却很少，有的根本就不懂，一无所知。比如说，远程航线，包括某些国际航线，旅客在旅行中要就一次或两次餐，不同民族的旅客，其就餐的要求有差别，就是在国内，也有个别旅客对餐食有特殊要求。正因为这样，售票时就应主动征求旅客有何特殊要求，包括餐食要求，以便配餐部门预先有所准备，免得