桂林电子科技大学人力资源管理第七章 培训与开发.ppt

4、组织培训经费主要来源于两种途径： 一是组织内部来源，主要指组织与员工分摊培训费用； 二是社会集资，首先由政府通过税收方式征收培训费，然后由国家组织，社会统筹各企业出资赞助。 讨论：关于员工培训费用的承担原则? 5、人力资源开发培训的新趋势 －培训的目的：更注重团队精神; －培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术; －培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 　　　　　　模式的再设计; －培训模式：更倾向于联合办学. 培训的目的：更注重团队精神 培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。 团队精神 团队目标 奉献精神 培训目的 协作能力 配合默契 参与管理 企业文化 经营理念 核心价值观 沟通技巧 倾听技巧 关怀他人 职业指导 职业生涯规划 职业发展 新技术能力 计算机能力 外语能力 培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术 虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。 培训技术 优点 缺点 多媒体培训 自我控制进度，内容具有连续性;互动式学习，反馈及时;不受地理位置限制. 开发费用高昂; 不能快速更新. 网络培训 自我控制培训传递，信息资源共享;简化培训管理过程，项目更新快速. 受到网络速度限制;开发成本高，培训成果转化一般. 远程学习 多人同时培训，节约费用;不受空间限制. 缺乏沟通;受传输设备影响大. 虚拟现实 适合危险或复杂工作培训;培训成果转化率高，反馈及时. 有时缺乏真实感 智能指导系统 模拟学习过程，自我调整培训过程;及时沟通与回应，培训成果转化率高 开发费用高 培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的 　　　　　再设计 培训效果 反　　　应 个人的兴趣 工作的需要 课程设计的合理性 知　　　识 应知应会的知识 技能的提高 成　　　效 行为改变的直接效果 行为改变的间接效果 业绩的可比性 行　　　为 培训前的行为 培训后的行为 公认的行为改变 培训模式：更倾向于联合办学 社会与政府 企　业 联合办学 学　校 专业培训机构 中介机构 二、培训管理的工作程序和内容 公司战略 经营发展规划 沟通 部门培训计划 反馈 个人培训计划 培训提供 企业需要与培训提供之间的关系 培训环 需求分析 评估 计划与设计 培训方法 进行培训 开发培训材料 培训方案设计的总体流程图 1 培训需求分析 2 环境支持体系分析 3 培训规划设计 4 培训教学设计 5 教学内容设计 6 教学方法选择 7 具体课程设计 8 培训活动实施与执行 9 培训活动的评估 设计系统 评估系统 反馈系统 典型的培训职责 人力资源部门 准备技能培训材料 协调培训的各种努力 指导并安排脱岗培训 协调生涯规划与员工发展的努力 为组织的发展提供投入与专业知识 管理者 提供技术信息 调整培训需要 指导在岗培训 不断地讨论员工的成长与未来潜力 参与组织的变革活动 培训管理的工作程序 第一步：评价培训需要，决定教什么; 第二步：设计培训方案,使参加者的学习 效果最大化; 第三步：选