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人事选拔中作假内涵及测量方法 　　摘要 作假普遍存在于人事选拔各个阶段，并对最终选拔结果造成影响。研究者对于作假的内涵界定有较大差异，主要是由于研究者对作假结构、变异来源和作假水平有不同理解。根据不同作假定义可衍生出多种作假测量方法，常用的有基线差值法、认知模式法、嵌入量表法和行为模式法四类。从测量指标、次数和内容三个方面分析归纳这四类测量方法，其作假识别效用与选拔中作假测量的可行性各异。今后的研究应完善现有作假测量方法，开发作假动机测量工具，加强作假的过程性控制研究，并深入探索作假的个体差异。 　　关键词 作假；作假测量方法；人事选拔 　　分类号 B849；B841 　　在人事选拔中，作假被认为是个体为获取良好印象而有意歪曲作答的倾向（Kuncel Bomeman，2007；Komar，Brown，Komar， Robie，2008）。它表现于人事选拔的各个阶段，如收集和筛查履历、纸笔测验和面试等环节（Birkeland，Manson，Kisamore，Brannick， Smith，2006；Huffcutt，van Iddekinge， Roth，2011）。研究表明受测者能够有效作假，其作假行为会对选拔决策造成巨大影响（Mueller-Hanson，Heggestard Thornton，2003；Griffith McDaniel，2006；Griffith Peterson，2011）。因此，如何减少或消除作假逐渐成为研究者的关注焦点，也是人事选拔实践中面临并需要解决的现实问题。 　　1 关于作假内涵的不同理解 　　在作假研究中，研究者关于作假内涵的理解存在着分歧。作假行为既可以是个人出于印象管理表现出来的轻微的不真实，也可能是完全造假（Levin Zickar，2002）。基于各自研究目的，研究者从不同角度来界定作假。 　　1.1 单一变异还是多元结构 　　早期研究主要关注引起作假的前因变量及对测验的影响（Snell，Sydell， Lueke，1999；McFarland Ryan，2000），作假被认为是众多前因变量引起的单一结果，常常表现为一个简单的测验分数。经典测量理论为分离作假分数的变异提供了理论支持。然而，不管是简单分离出普遍的虚假反应变异，还是根据人事选拔情境分离出特异的作假变异，它们反映的都是作假分数的变异性，只有程度的差异，并未涉及作假的内在结构。 　　随着对作假进一步研究，有研究者指出在不同情境和个体因素影响下，求职者行为存在着差异化反应，这种差异源于作假自身结构的不同（Ziegler Buehner，2009）。Levashina和Campion（2007）构建的求职者面试作假行为模型，就将受测者作假行为划分为轻微形象创造、深度形象创造、逢迎讨好和形象保护四种。Griffith，Lee，Peterson和Zickar（2011）则明确指出，作假是一个多元结构，不同类型的作假影响因素会导致产生不同的作假行为，造成不同的结果。不同人格特质的作假者受到不同情境因素的激发，会表现出不同水平的作假。因此，作假被看作是一种多通道产生的、具有多元结构的行为现象，作假研究不再局限于单一的作假分数，而是将关注点从表面的作假变异结果量的分离，转移到受测者作假时表现出来的不同行为反应上，开始关注作假行为的内在结构和外部行为表现。 　　1.2 社会称许还是工作称许 　　早期作假被看作是一种普遍存在的社会称许反应（Ellingson，Sackett， Hough，1999）。一般利用受测者受社会称许性影响所得分数与诚实得分的差值测量作假，这种方法需要明确的基线分数（图1）。也有研究者认为工作情境中的作假就是印象管理，主张利用印象管理量表直接测量作假（Morrison Bies，1991）。这种方法并未直接测量基线分数，但它已隐含在印象管理得分中。 　　与基于社会称许的普适性的作假行为不同，部分研究者主张人事选拔中的作假是一个特异的情境性行为。Sackett（2011）将受测者分数的变异划分为诚实分数、情境性偏差、一致的错误自我感知、情境性自我欺瞒、跨情境的印象管理、情境性的有意作假六个部分。其中，“情境性有意作假”与“跨情境的印象管理”不同，它反映了作假的真实内涵。在人事选拔情境中，作假是一种倾向于传递“优秀员工”形象的工作称许性反应，而非单纯的社会称许（Bradley Hauenstein，2006；Martin，Bowen， Hunt，2002）。因此，研究者建议开发使用工作称许量表测量作假反应（骆方，刘红云，张月，2010）。 　　1.3 群体水平还是个体水平 　　作假水平也是影响界定作假内涵的关键因素。许多作假研究关注的是受测者群体中的哪些人作假，聚焦在群体水平（如