xx市第一人民医院绩效与薪酬改革思路精选资料.pptVIP

薪酬管理整体设计流程 确定薪酬 管理依据 确定全院绩 效工资总额 确定六类岗位 绩效工资总额 确定各科室 绩效工资额 指导科室 二次分配 进行 薪酬测算 不能违背国家政策标准 体现绩效薪酬管理的激励性 加强工资总额预算管理 与医院业务情况直接挂钩 全院岗位分类分级管理 明确全院各岗位相对价值 全院绩效工资按类分块 明确全院各科室相对价值 与科室的绩效考核结果直接挂钩 各类别绩效工资分配标准 与科室工作效率、工作量和奉献价值等直接挂钩 与历史薪酬水平对比测算 系数微调 * 文本结束！ 谢 谢！ 地址:广州市广州大道南448号财智大厦1709室 邮编:510300 电话: 020 传真：020网址：/ 欢迎交流 * 医院绩效与薪酬改革思路 景 惠 管 理 研 究 院 景惠管理顾问有限公司 * 严格工资总额控制，与绩效直接挂钩 “改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”（新医改） “绩效改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制”（绩效改革） 实行分类分级管理 对薪酬分配实行分类分级管理既是让薪酬分配更有针对性和激励性，也增加了分配的公平性。而且也在一定程度上与档案工资分配原则相统一，让医院薪酬管理呈现体系化和规范化。 工资分配不与科室收入直接挂钩 国家卫生部、国务院纠风办曾多次发文规定，“禁止医疗机构服务收入与医务人员个人收入直接挂钩”。国家卫生部2006年第12期《卫生纠风工作简报》中也有明确的规定：“禁止科室承包或出租，禁止给科室下达经济指标和科室收入与个人奖金、工资分配直接挂钩等。”国家卫生部2004年4月21号也制定了《关于加强卫生行业作风建设的意见》，严格禁止医院把医生的收入和病人的治疗费、医药费挂钩。 绩效工资分配政策依据 * 薪酬结构 * 绩效工资分类分配方法 人员岗位分类分级 工资总额按类切块 2 3 确定绩效工资总额 1 □ 从预算的全院绩效工资总额里留存10%用于年终考核后发放，其余90%用于月度和季度绩效工资的发放；?  □ 加强对工资总额的预算控制。 □ 病区医生 13级 □ 门急诊医生 13级 □ 护理人员 13级 □ 医技人员 13级 □ 职能管理人员15级 □ 工勤人员 13+4级 □ 与档案工资分类分级原则相一致，系统化和规范化。 □ 确定各类人员人数比例 □ 进行岗位价值评价 □ 确定各类人员绩效工资总额 □ 按定岗定编的各类各级岗位的核定人数，结合与各类各级岗位的岗位系数，对全院工资总额按类分块，确定各类人员绩效工资总额。 * 按核定的全年薪酬预算总额，其中10%年底发放； 另外每月核定到科室的绩效工资，90%当月发放， 剩下10%累积季度与绩效考核结果直接挂钩发放。 病区医生 护理人员 医技人员 管理人员 工勤人员 分级分类管理 (一) 全院工资总额的确定 门急诊医生 * 岗位类别 职务 岗位系数级别 岗位类别 职务 岗位系数级别 职务 岗位级别 岗位系数级别 专业技术 岗位 (医、护、药、技) 正高 一 职能 管理类 一类 一 工勤类 技 术 工 人 一类 一 二 二 二 三 三 二类 三 四 四 四 副高 五 二类 五 三类 五 六 六 六 七 七 七 中级 八 八 四类 八 九 三类 九 九 十 十 十 初级 十一 四类 十一 五类 十一 十二 十二 十二 员级 十三 十三 十三 具体分为病区医生、门诊及其他医生、病区护理人员、门诊及其他护理人员、医药技人员五种分别评分。 十四 普工 一 十五 二 三 四 (二)各类别岗位分级情况 * 人员分类 项 目 行政人员后勤人员 专业技术人员 行政管理人员 工勤类人员 病区医生 门急诊医生 护理人员 医药技人员 定编人员比例 7% 18% 17.3% 3.4% 38.5% 15.8% 定编人数 （三）各类别岗位人员比例和具体人数 * 岗位价值评价是指在工作分析基础之上，按照统一的岗位价值评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识与技能、岗位所承担的责任、岗位所承担的风险、工作复杂程度、工作范围及沟通能力、创新能力等六个方面进行分析与评比，并采用计分的方式将岗位价值进行量化，最后通过数学公式计算出医院各类各级别岗位的价值系数。 岗位价值评价的结果产出的岗位系数是表示岗位重要性的一组数字，它能量化并