初探国有企业员工培训误区及对策.docVIP

初探国有企业员工培训误区及对策 　　摘要：员工知识培训已成为企业发展战略的一个重要组成部分。企业发展中面临的最大挑战是人才的培养问题。通过有效的员工知识培训，可以提高企业综合素质，营造良好的组织氛围，更好地适应企业发展要求和外部环境变化。人才是企业的生命力，员工培训实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将是一个双赢的选择。但很多企业对于如何开展员工培训以及开展培训工作的具体要求，还存在若干认识上的误区。本文结合笔者在某大型企业多年从事人力资源管理工作的经验，对员工培训中存在的误区进行系统分析，并提出应对的解决对策，供同行参考借鉴。 　　关键词：国有企业；员工培训；对策 　　一、现实中存在的误区 　　看过《杜拉拉升职记》电视剧的人应该对某个片段非常清晰，主角杜拉拉升任某公司HR 经理后，就开始对各部门的经理重点培训，因此而受到领导的关注。正如剧中所述，员工培训越来越受到公司高层和HR主管们的重视。一个企业要想在现代社会竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。员工培训，是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，也是人力资源资产增值和企业组织效益提高的重要途径。但目前我国仍有相当一部分企业对员工培训在认识上存在误差，培训工作缺乏系统性和相应的理论指导。 　　1.对培训的重要性认识不足，投入不够 　　相当一部分企业将培训看作是单纯地投入，尽可能地减少培训人数和费用。目前国家对企业的教育培训经费为企业工资总额的2.5%，一些企业的培训经费可能远高于此数，但是大部分企业投入不够，甚至有些企业把对员工培训当作福利或者是支出而不是投资，进而不愿为员工培训“买单”，降低对培训的投入。 　　2.培训需求不明确，实效性差 　　企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析调研，培训工作带有很大的盲目性和随意性。如，对新入职员工没有进行企业文化、职业精神、团队管理、时间管理和执行力的培训；对一线员工入职缺乏详尽的工作说明书和工作规范要求，这导致同样的工作培训效果差距很大。这种事前不了??受训者的知识和技能需求，不了解学员的急需，只凭感觉来进行的培训，往往费力不讨好、事倍功半。这样的培训花钱费力，却没成效，不但容易使员工对培训产生反感，而且公司管理层更不会愿意在培训上多花钱了。 　　3.不注重对高层管理人员的培训 　　一些企业的领导人认为培训只是针对基层管理人员和普通员工，而高层管理人员是不需要培训的，因为他们事务繁忙且经验丰富。然而在知识迅速增长的今天，企业的高层管理人员是最需要培训的，因为对企业发展影响最大的高层管理人员更需要更新知识、改变观念、拓宽视野，因此许多国外知名企业规定：越是高层的管理者，参加的培训应该越多。 　　4.只注重短期利益，着眼于目前需求 　　培训的首要任务是为企业战略服务，应首先满足企业长期发展的需要。而现实中，相当一部分企业对培训目的认识不清，认为培训就是某些专业技能和组织理论的学习，没有与企业的长期发展联系起来。许多企业出于短期成本收益的考虑，只在出现问题或是企业停滞不前时才去考虑员工的培训。企业培训是一个系统工程，是企业资源合理分配、战略协同的系统。常见的企业培训的多是在被动地完成会议精神传达、规章制度学习，或者出现技术问题时需要进行的紧急培训。事实上，真正能配合企业长期发展规划、企业年度工作、人才梯队建设需要，有计划有步骤进行员工培训的企业非常少。被动培训，无计划性和前瞻性，与企业战略目标相脱离，是企业员工培训中较普遍存在的问题。 　　5.重视技术培训，忽略企业文化的培训 　　仅仅将培训视为传授从事工作所需技术技能和管理技能，是对培训的狭义理解。技术、技能只是培训的目的之一，企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重通过企业文化培训提高员工的文化认同、文化素质和道德规范，因此造成人才流失，制约了人力资源效用的发挥。 　　二、加强国有企业员工培训的对策 　　面对企业员工培训中存在的误区，结合笔者工作的结合在A企业培训方法，建议企业应从如下方面进行改进。 　　1.建立培训需求分析 　　提高培训效果的一个重要前提是培训有针对性，明确培训是否符合需要，以免造成不必要的资源浪费。企业应根据在不同阶段的需求来制定相应的培训目标。培训需求分析体现在三个层次上：一是战略层次，即从企业发展战略层面分析企业的培训需求，保证培训计划符合企业的整体发展目标与战略需要。如实施集中战略的企业为提升市场占有率，应更注重技术交流、提升现有团队绩效和人力资源的开发。二是工作层次。工作层次分析以对工作任务的研究为基础，分析各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩、胜任工作所必须掌握的技能和知识，从职位工作角度确定培训目标及培训内容。三是员工个体层次。主要从员工任职角度来考察培训