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组织公民行为、工作绩效和员工离职关系研究 　　摘要：本研究以中国背景下的企业员工为研究对象，探讨了组织公民行为、工作绩效和员工离职三者之间的关系。运用SPSS16.0对回收的有效问卷进行描述性统计分析、信度和单维度检验，并对三个变量及维度进行相关分析和回归分析。在上述研究的基础上，本研究得出以下结论：组织公民行为与工作绩效总体上呈显著正相关；组织公民行为与员工离职呈显著负相关；工作绩效与员工离职呈显著负相关。最后针对研究的结论对企业管理者提出了几点对策性的建议。 　　关键词：组织公民行为 工作绩效 员工离职 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 　　如何最大效率地整合组织中的人力资源，实现最终“1+12”的效能。如何激发组织成员的积极性、能动性和主动性，让组织成员心甘情愿地为组织服务，并且会积极地参加组织的某些重要问题的决策。组织公民行为作为一种员工自愿为公司奉献的角色外行为，已经从理论和实践中被证明是组织和团队成功的关键因素，也是在现在以人为本的管理理念下，最大限度地开发员工潜能的关键所在。 　　在企业中，员工由于各种原因的主动离职率越来越高。这对于企业来说，将造成非常大的损失。因为员工的离职将增加企业的直接成本和间接成本，其中隐藏不易见的间接成本占大多数。因此，如何留住员工，并促使他们通过自己的努力提高工作绩效，成为本研究重点解决的问题。 　　一、实证研究的假设前提 　　1.组织公民行为与工作绩效 　　Mackenzie，Podsakoff 及其他同事于1991年和1993年在两篇相关文献中，从理论上总结了企业管理者在员工工作绩效评估过程中考虑员工OCB的原因。随后一些学者，从不同行业和领域对员工OCB影响员工工作绩效评估进行了实证研究，结果表明：员工OCB在工作绩效评估中具有重要的影响。直到目前，这一观点在理论和在实证上得到多数学者们的认同。 　　假设一： 组织公民行为影响员工工作绩效。 　　2.组织公民行为与员工离职 　　关于OCB对员工离职的影响，大多数学者得出的结论基本一致，即OCB与员工离职呈显著负相关（吴敏，2004；苏方国和赵曙明，2005）。但是???年来也有一些国外学者认为组织公民行为与印象管理和逢迎行为具有相关关系，从而对员工实施OCB的动机提出了质疑。他们认为：基于功利性动机的OCB会破坏组织内部的团结，对个人的绩效和职业发展也有一定的负面影响。若员工以一种功利性的目的（如给上级留个好印象等）来表现组织公民行为，必定会造成OCB的升级，从而给员工带来巨大的工作压力和心理压力，这样会给组织带来一种不信任的气氛及组织公民行为的攀比，导致的直接后果就是员工刻意去表现组织公民行为。久而久之，员工会感到更大的工作负荷，从而引发员工之间的不满和人际冲突，甚至形成错误的晋升导向，加快组织内部高素质员工的离职进程，影响组织的整体绩效（张志鹏，2009）。因此从这一点来说，组织公民行为与员工离职是负相关的 　　假设二： 组织公民行为影响员工离职。 　　3.工作绩效与员工离职 　　20世纪70年代以后，Porter等提出将离职员工分为对公司有影响作用和无明显影响作用的两类。进入80年代后，Mobley提出有必要在离职过程中对工作绩效进行研究。迄今为止，工作绩效与员工离职间的关系仍没有定论，有人认为正相关，有人认为负相关，有人认为没有直接相关关系，还有人认为是“U型”关系。 　　假设三：组织公民行为影响员工工作绩效。 　　二、问卷调查与测量 　　1.正式调查 　　本次问卷共发放问卷300份，回收问卷240份。在数据录入时对问卷进行剔除，主要根据三个原则：①没有正式工作的；②填写答案一致的；③填答缺漏的。在剔除无效问卷后，得到有效问卷228份，有效问卷的回收率为76%，符合统计分析要求。 　　在228份有效问卷中，从性别分布来看，样本男女所占的百分比分别为41.2%和58.8%，分布基本均衡。从学历分布来看，样本的学历主要集中在本科，有168人，占73.7%，其次就是专科和研究生，分别占14.5%和11.8%，高中及以下学历为0人。从企业的性质来看，以民营企业居多，占56.6%，其次就是国有和中外合资，分别占21.9%和19.3%，外商独资占2.2%。从任职期限来看，主要集中在1-3年，有164人，占71.9%，其次就是3-5年和1年以下，分别占12.3%和15.4%，5年以上的有1人，占0.4%。从职位来看，中层管理人员占了主要部分，占83.8%，其次为高层管理人员，占13.6%，基础员工占2.6%，一般员工的人数为0人。 　　2.变量的测量 　　组织公民行为量表主要是根据Organ（1983）组织公民行为的定义来设计量表，并参考樊景立（2000）针对中国特征的组织公民行为量表