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无固定期限劳动合同的制度困境与变革路径 　　摘要：《劳动合同法》第十四条修改了无固定期限劳动合同的规定，新增强制续签制度、禁止约定终止条件制度，并进一步严格了法定解除制度。由于立法对现实情况估计不足，无固定期限劳动合同制度实施状况离预期效果相距甚远，甚有激化用人单位与劳动者矛盾之势。放宽对无固定期限劳动合同解除权的立法限制，为用人单位提供固定期限和无固定期限劳动合同形式的选择权，将促使用人单位更为审慎地选择符合自身实际的合同制度安排。 　　关键词：无固定期限劳动合同；合同解除权；立法完善一、问题之提出：对无固定期限劳动合同立法与适用问题的探讨 　　我国对无固定期限劳动合同制度的修改并未实现预期的立法宗旨。针对无固定期限劳动合同的有关规定，很多用人单位包括沃尔玛、诺基亚等都采取了规避措施，如工龄清零、劳务派遣、变更用人单位名称、签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同等做法，与劳动者重新签订劳动合同。[1]这些现象折射出无固定期限劳动合同制度在实施中所面临的困境。 　　（一）立法层面 　　我国无固定期限劳动合同制度确立于1995年施行的《劳动法》。《劳动合同法》第14条对该制度进行了修改与完善。首先，新增“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（因劳动者过错解除）和第四十条第一项（因劳动者医疗期届满解除）、第二项（因劳动者不能胜任工作解除）规定的情形，续订劳动合同的”的情形，即该情形下应当签订无固定期限劳动合同；其次，对合同续订程序进行了修改。劳动者只要符合规定情形，即可选择是否签订无固定期限劳动合同，无须以用人单位的同意为前提；其三，将原先“如果劳动者提出订立”的规定修改为“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”；最后，新增视为订立无固定期限劳动合同的情形和用人单位终止合同需支付经济补偿金的规定，且劳动合同将不再允许约定终止条件。 　　（二）适用层面 　　上述法律规定的修改与完善存在其不足之处，导致无固定期限劳动合同制度在法律适用层面产生一些列问题。具体而言包括：1.相关法律用语语意不明。一方面，连续工作满十年中的“连续”应如何认定？另一方面，连续订立两次固定期限劳动合同中的“两次”应如何理解规定不明；2.对用人单位在两次固定期限合同届满后是否有权不同意续订的规定也不明确；3.强制续签制度的实际执行问题。劳动合同的内容并不是只有合同期限一项，还应包括劳动报酬、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多内容。当双方无法就这些内容达成一致时，合同应如何强制续签？[2] 　　值得注意的是，依据《劳动法》规定，用人单位可与劳动者约定劳动合同终止条件，然而《劳动合同法》删除了类似规定。这意味着劳动合同只有符合法定情形才能终止。该做法的合理性有待进一步考证。此外，该法增加了用人单位终止合同需支付劳动者经济补偿金的规定，与此同时却未放宽用人单位解除劳动合同的条件。用人单位千方百计规避与劳动者签订无固定期限劳动合同之原动力由此可见一斑。 　　二、困境之突破：厘清无固定期限劳动合同的内涵与本质 　　我国的无固定期限劳动合同制度建立于社会主义市场经济基础之上，其移植于国外，如今在我国正遭遇着前所未有之困境。我们若要探清其中缘由，须追本溯源，在研究其他国家和地区无固定期限劳动合同制度本来面目的基础上重新厘清该制度的本质内涵，进而推进该制度在我国突破困境，走向完善。 　　（一）其他国家和地区无固定期限劳动合同的制度分析 　　世界各国和地区对无固定期限劳动合同解除权的立法限制程度各有不同，大致可分为不加限制型、部分限制型和自我限制型。相应的，无固定期限劳动合同制度存在着以下三种不同的类型。 　　美国是不加限制型国家的典型代表。在美国，用人单位和劳动者在订立合同时若未明确劳动期限，则该合同为不定期合同，双方有权随时解除合同。法律为平衡劳动合同双方的利益，确立了一些解雇自由的例外原则。“在美国劳动法领域中，Horace Gay Wood的一段话经常被引用：对我们来说，以下规则是不可动摇的，即普通的或不确定的雇佣就应被初步认为是任意雇佣（hiring at will）……如果当事人没有共同将雇佣理解为只在某一固定和有限的期间内有效，那么它就是不确定期限的，并可依据任何一方当事人的意志而终止。”[3] 　　英国、德国、法国等欧洲国家是部分限制型国家的典型代表。这些国家对劳动合同解除权所作的部分限制主要体现为法律规定了解除原因或者理由。无论是英国通过公共权力介入劳资关系以限制雇主滥用解雇权，还是法国规定的“实际的、严肃的原因”，都充分诠释了此种法律限制。德国的《解雇保护法》要求用人单位单方解除劳动合同时，必须具备“社会正当理由”。[4]