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人力资本视角下高校二级管理模式现状分析 　　摘 要：文章站在人力资本的视角对高校二级管理模式进行了分析： 高校二级管理模式应理解为分级管理，是内部管理体制自我完善和发展的要求，权力重心的下移，管理权限的下放。实施二级管理更能激发教职工工作积极性、更是适应高等教育发展的客观需要。但目前，受各种影响因素的制约，大多数高校的二级管理体制和机制仍不成熟、不健全，没有形成一个行之有效的管理制度。本文从人力资本的角度就高校二级管理模式的现状进行了详细分析并提出了解决对策。 　　关键词：高校；人力资本；二级管理 　　1 人力资本理论简要叙述 　　1）第一个将人力视为资本的经济学家是经济学鼻祖亚当·斯密，一代经济学宗师亚当·斯密认为经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上，财富增长的来源取决于两个条件：一是专业分工促使劳动生产率的提高，因为分工越细人们劳动效率越高。二是劳动者数量的增加和质量的提高。李嘉图认为只有人的劳动才是价值的唯一源泉。人力资本理论的内容：人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分；教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 　　2）人力资本对高校文化的影响主要有： 　　①强调协作和团队精神。高校管理目标的实现，不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于教职工积极主动配合和协作。高校致力于培养“团队精神”，使每个教职工找到自己的归属感和使命感，相互理解，相互协作。②强调个人之间的能力、岗位差异。高校岗位分为：专业技术岗、其他专业技术岗、管理岗、工勤岗，其中专业技术岗又分为教学岗、科研岗、教学科研岗。③强调教职工收入方式的不同。由于教职工的能力差异有所差别，导致他们对高校发展的贡献大小、方式都是不同的，因此其收入方式也是不同的。对于一般教职工来说，主要依靠其教学工作量获得收入，而对于科研很强的教职工，则主要依靠其科研来获得收入。④强调教职工之间收入差距。据不完全统计，高校的最高收入与最低收入的比值是7.5倍。 　　2 高校二级管理的现状 　　学校与院系的管理关系没有明晰，本文通过对高校运用问卷和访谈的形式进行调查研究，并搜集各种文献、政策、文件及数据统计分析资料，高校在二级管理上的现状，主要表现在如下几个方面： 　　2.1 二级管理机构责权不明 　　高校在校与院系间没有明确划分，基本职能不明晰，学校的机关部门与院系间在职能上存在着过多的交叉和重叠，学校的管理实质上仍集中在校级和机关职能部门，管理重心并未真正的下移，导致学校与院系的权利和义务分离。从工作内容看，院系的工作繁杂多样，教学科研事情多如牛毛，需要有一定的管理权，而恰恰相反，在许多关键问题上，如职称评审、人才引进、人员调配、专业设置、所需经费等关系到院系发展的重要方面存在着管理权限给予不足，院系在管理上很被动，造成了学校管理层纵向过于庞大，二级管理的功能和优势没有得到充分的发挥。由于权责划分的不清，一方面，校领导、机关管理部门、院系三者之间在一些问题面前相互踢皮球、相互观望；另一方面，二级院系权力不足，利益不够，校领导及机关管理部门对二级院系的干涉过多，使得院系缺乏自我发展所需的自主决策及经济基础，许多高校管理运行效率极其低下。 　　2.2 二级管理模式不顺 　　一些高校从表面上看是建立了二级管理模式，但在实际上，却是有名无实、空架子，基本上仍沿用着旧的管理模式，是换汤不换药。管理体制存在着很多弊端，如机构重叠、职能交叉、人浮于事、队伍臃肿、环节太多、效率低下等，教职工缺乏一种持续的活力和动力。 　　3 运用人力资本理论对高校二级管理体制的现状分析 　　1）权力是“放”还是“收”。复杂多变的各种情况会给高校的管理带来新的挑战，增加管理控制的难度。高校二级管理模式运行是高校自我优化结构、强化功能的现实选择。这其中权力的“放”与“收”、权限是否下移是一个核心问题，这里面包括下放的着脚点、权力让渡后的权力运行监管体制、相应配套的二级管理制度以及二级管理的考核体系等诸多问题还需我们在实际工作中不断进行探索和研究。 　　2）决策执行“不给力”。校与院系之间的默契减少了，高校决策的执行、高校的发展依靠校级和机关管理部门渐渐难以持续，从人类资本的角度看最终将必然导致广大基层教职工主动性不强，积极性不高，阻碍高校的可持续发展。 　　3）管理如何“差异化”。各部门的权利、义务、工作职责相互交叉，没有明确的划分，致使各部门在一些易做、利益多且讨领导欢心的事情面前争先恐后；而在一些疑难杂症、利益少又出力不讨好的事情面前相互推诿。最终，将导致高校的管理漏洞越来越多，越来越大。 　　4）“核心管理体制”不清晰。