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分析绩效管理在人力资源中应用 　　摘要：绩效考核是企业管理工作中的一项重要任务，它能够促进并保障企业内部管理的正常的运转，同时还是实现企业全部经营管理目标必要的管理行为。因此绩效管理是企业人力资源的重点，关乎着企业的兴衰。本文提出目前绩效管理存在的一些问题，研究了绩效管理在人力资源中的作用，并针对目前存在的问题提出改进的建议与措施。 　　关键词：人力资源;激励;绩效管理;考核 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　虽然我国很多企业已经意识到绩效考核对管理工作的重要作用，但在执行上却不尽人意，究其原因，是目前绩效系统存在着过多的漏洞。主要反映在对绩效考核是主观性的，这就影响了绩效考核结果的科学性、准确性；再有就是考核结果效率低，不能及时传达给绩效好的员工手上，消减了员工的积极性，严重的甚至会使员工因未得到工作认可而产生挫折感。这就有必要进一步的研究绩效考核工作，客观的、科学的分析绩效考核工作中存在的问题。并采取相应的措施去解决这些问题。 　　1、绩效管理在人力资源中的作用 　　绩效管理在人力资源中的作用集中表现在以下几个方面:对企业员工的奖赏与惩罚是企业绩效管理的重要内容，实在的物质以及精神层面的奖励，能够有效的激励员工的工作热情，因此可以说绩效管理是激励人才的重要手段。通过绩效管理能够重新科学地、准确的调配人力资源。绩效管理除了能够区分员工的工作积极性以及工作态度，还能判断员工对所在岗位是否胜任，以便因材而异区别的加以任用，因让其作为调配人员的重要依据。再有绩效管理是企业进行人才选拔的重要依据，绩效考核的内容包括工作能力、道德素质、其他方面的优缺点，这样就能够较全面的认识一个人，对那些工作能力良好、道德素质高的，其他方面相对较好的人才应该加以重用。 　　2、绩效管理应遵循的基本原则 　　绩效管理可以制定分绩效计划、绩效考核评价标准、绩效辅导沟通、绩效结果的运用以及绩效目的升华等几个过程。在绩效考核的整个过程中，企业的管理者应该同员工一同参与，最终实现提升个人、部门、以及整个??业效益的目的。绩效管理的执行应该遵循以下几个基本原则。首先，企业要有明确的战略目标。因为企业的战略目标是绩效管理的基础，明确企业的战略目标能够统一企业各部门的意见。 　　绩效管理中存在的问题 　　3.1绩效管理的对象偏重不科学 　　绩效管理的实质是通过实现员工个人的目标来达到促使整个企业目标的实现。但是在绩效管理的实施上却本末倒置，过多的重视员工个人绩效，推崇了个人英雄主义，忽略了绩效管理的主旨是实现企业经营目标与战略。因此绩效管理的重点应该放在企业整体上，而不是个人，要认清员工的绩效管理不过是实现企业整体目标的过程与工具。 　　3.2对绩效考核目的认识存在偏差 　　绩效的目标是方向，如果对其认识不正确，很容易影响到对企业人力资源的管理甚至企业的发展。就理论而言，绩效考核的目的应该是多元的，而不应仅仅停留在提升职务、增加奖金薪酬上，而应是员工与企业的良好发展。但在实际实施中，绩效考核通常只是基于判断与评定，缺乏改进。很多企业存在绩效考核的目的就是打分发奖金的错误认识，把绩效考核的用途与目标简单化。他们只是简单的对员工进行评分，然后机械的按照所打的分对员工进行提薪家奖金等，当然将考核结果与薪酬联系并没什么错误，甚至应该加以推广。但是绩效的目标应该是多元的，不应单一化，对绩效结果的应用，应用在激励员工以及发展、培养、招聘员工等人力资源上，而不应机械的、简单的放在提薪、加薪上。 　　3.3考核目的认识不清 　　有不少企业不清楚绩效考核的目标是什么，需要解决的问题又是什么。通过现代管理理论对绩效考核其实是对管理过程的控制，它的核心目的是通过判断组织、团队以及员工的绩效，研究绩效的结果，分析员工、团队以及组织的绩效差距以便于提高员工的绩效，改善企业的业绩以及管理水平。此外，考核结果也可作为员工晋升、奖金薪酬、培训等的标准。不少企业将考核结果仅仅定位在员工利益分配的工具与依据，这虽然能够带动员工的积极性，但长此以往肯定会有风险。 　　3.4考核效果不理想 　　通过考核结果分“三六九等”这个认识会影响员工参与考核的积极性，而且考核还会影响员工的情绪，进而影响到工作绩效。这是因为一旦知道自己将被别人评价或者一个人将评价他人，很容易产生焦虑的情绪，但绩效考核原本就是一个人评价与被评价的过程，因此产生焦虑也就不可避免。并且该种焦虑会影响评估的顺利进行，严重时能够阻碍工作绩效。再有考核与提升组织绩效的关系也有待进一步研究。 　　3.5考核方法使用不当 　　虽然我国的各组织的考核评价已由自上而下的单向评价向360全方位的评价发展，但在事实上存在着对这种方法的错误认识现象。这种错误认识表现在，考核主体的多元化容易导致组织内