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关于在企业人力资源招聘中“无领导小组讨论“现状和应用分析 　　摘要：无领导小组讨论是选拔人才中经常使用的一种新方法，它有助于应试者较好地发挥其特长，展现其优势，并能在锻炼中提高各方面的能力。文章指在针对这种新型人才选拔方式，将其运用在我们单位的招聘中，进行一次创新式的尝试，用以提高企业的招聘水平。本文分析了无领导小组讨论在招聘中的优势，以及如何在企业招聘中有效的实施无领导小组讨论。 　　关键词：企业人力资源；无领导小组讨论；招聘选拔；实施现状；应用建议 　　一、无领导小组讨论理论概述介绍 　　无领导小组讨论（leadless group discussion，简称lgd），是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对应聘者进行集体的面试。它通过给多个应聘者（一般是5～7人）一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间（一般是1小时左右）的讨论，并最终得出统一的结论，考官会根据每个应聘者在讨论过程中的表现，检测应聘者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价应聘者之间的优劣。在无领导小组讨论中，考官不会为应聘者指定角色，而是通过讨论过程自然生产小组内的不同角色，目的就在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。 　　二、无领导小组实施中的步骤分析 　　1.选择合适的环境 　　HR应选择一间能够容纳下所有参加人员的宽敞明亮的屋子，若有条件最好准备一台摄像机，这样评分时可以重复观看录像，以提高测评的准确性。 　　2.安排相关人员入座 　　讨论前需将被测评者事先分好组，一般每个讨论组安排6～8人为宜，会场按便于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议式；测评人员的座位以利于观察为宜，且应与被测评者保持一定的距离，以减轻被测评者的心理压力。 　　3.宣布题目与注意事项 　　被测评者落座后，HR为每位被测评者发空白纸若干张，供草拟讨论提纲用；主测评人员向被测评者讲解无领导小组讨论的要求纪律要求，并宣读讨论题目。 　　4.被测评者开展讨论 　　被测评者有5分钟的准备时间来构思讨论发言提纲；然后主测评者宣布讨论开始，依既定序号每位测评者各自阐述观点5分钟；发言结束后开始自由讨论；得出最终结论后，由代表人员进行总结陈词。每组总的讨论时间一般为40～60分钟。 　　5.测评者进行评分 　　在整个活动过程中，各测评专家只在一旁观察，并依据评分标准为每位被测评者打分，不能参与讨论或给予任何形式的指导；主测评人员把握时间进度，同时根据讨论进展情况适时宣布讨论结束，并收回被测评者的讨论发言提纲；被测评者退场。 　　6.汇总统计测评结果 　　主测评者收集各测评人员的评分成绩单，统计测评结果后得到每个被测评者素质要项的最终得分。 　　三、无领导小组讨论结果的分析 　　评委在整个测评实施过程中，要同时观察应聘者的言语以及非言语行为，特别是那些与测评目标相关的典型行为表现，包括测评对象如何表达自己的观点，如何接纳别人的意见、修订自己观点，如何说服别人，如何处理冲突、矛盾和不同意见等。为保证评分的客观、科学，使评分有理有据，评委在观察时要详细记录每位应聘者在讨论过程中的行为表现，这些行为是评分的主要依据。讨论一结束，每位评委应立即根据测评对象在小组讨论中的行为表现和评分标准，给出每个测评点上的初评分。为保证评分的准确性，评委最好不要在讨论进程过半前打分，因为那时观察的证据不够充分。待讨论结束，应聘者离开测评现场后，所有考官再进行讨论评分，将观察时遗漏的信息进行补充，逐一修正每位应聘者的各个测评点评分，对应聘者做出更全面的评价。若考官在某个应聘者的某项能力评分上出现争议，则需要就争议项列举相应的证据，重新给出最终评分。应聘者的最后得分一般为各考官的平均分。对于讨论中不活跃的应聘者，考官不能仅因为没有表现就全给低分。应将收集的证据交给评委组，经过充分讨论后再打分，如果仍不能打分的，要说明原因，并建议参考其它的方法进行评价。 　　四、无领导小组讨论的建议对策 　　1.准确界定测评的内容 　　LGD可主要用来测评被试的仪表举止、口头表达能力、逻辑思维能力、组织协调能力、说服能力、情绪的稳定性、反应敏捷性、适应环境能力等素质， 以及自信、进取、负责等个性特点。但针对具体的对象或目的时， 可以选择其中一部分作为主要的测评要素。测评要素不 　　要选择太多， 以免评委抓不住重点。 　　2.拟定合适的讨论题目 　　在LGD技术中， 讨论题目是最为关键的。LGD题目