管理心理学：群体与管理(7第七章).ppt

团体拉绳子测验--社会性懈怠(social loafing)德国心理学家林格曼(Ringelmann) 原来的设想：这个团体拉绳子的力量，应是所有人力量的总和 实际的结果： 三人团体的总力量是平均每人出力的2倍半 八人团体的总力量只有平均每人出力的4倍 团体规模越大，每个人付出的努力相对越小 第一阶段 成立期(Norming) 被选入团队的人既兴奋又紧张 高期望 自我定位？试探环境和核心人物 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑 依赖职权 开始玩弄政治花招 掩饰感情 个人弱点处于隐蔽状态 第二阶段 动荡期(Storming) 建立等级次序 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？ 人际关系紧张（冲突加剧） 对领导权不满（尤其是出问题时） 生产力遭受持续打击 障碍开始消失，人的本性开始显露 小团队开始形成，为自身牟利，缺乏奉献精神. 第三阶段 稳定期(Forming) 人际关系由敌对走向合作 憎恶开始解除，关怀态度 沟通之门打开，相互信任加强 团队发展了一些合作方式的规则 注意力转移，意识到他人的贡献 工作技能提升并接受差异 建立工作规范和流程，特色逐渐形成 乐于实验和吸取经验 第四阶段 高产期(Performing) 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源 团队成员自由而建设性地分享观点与信息 团队成员分享领导权 颠峰的表现：有一种完任务的使命感和荣誉感，团队精神加强 自我约束，自我管理 第五阶段 调整期(Dorming) 高效的工作方法 所有冲突均得到解决 团队成员志同道合、信任与友谊 存在危险：自满、优越感、群体思维 团队解散、团队休整、团队整顿 关于群体规模有趣的结论： 成员为奇数的群体比成员为偶数的群体更受欢迎 社会性磨洋工（social loafing） 是指一个人在群体中工作不如单独一个人工作时努力 如三个和尚没水吃 原因： 1、群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责 2、群体责任的扩散 ——个人投入与群体产出之间的关系模糊 案例： 研究生小苏分配到一家研究所，立即参加了一项营养食品的研究工作。同组除组长外，还有三位工程师。 小苏初来乍到，对工作相当认真，碰上困难问题，会自动加班到深夜，查文献，上机，总要尽快搞个水落石出。由于她的蹋实勤奋，总是比别的同事提前几天完成工作。她总是闲不住，任务一完成，就去找主任要新的任务干。有时，她问别的三位工程师，能不能把他们手头的活分点给她，好帮他们加快进度，但每次都遭到断然回绝。 她工作五个月后，她的组长找到主任，要求把她调离该组，理由是她来之后，组里的气氛乱糟糟的，全组的工作都受影响 小苏听说后，满腹的委屈，她想不明白，自己努力工作有什么不对的呢？ 群体规范。 用以调整群体行为的规则或标准。群体为达到共同目标、在一定时期内成员相互作用而形成的、每个成员必须遵守的行为规范。 规范可以通过正式文件规定，也可以自然形成（群体历史上的关键事件、私人交谊、过去经历中的保留行为）。规范的形成可以增加对人的行为的预测力 2.群体结构：指群体成员间的相互关系以及使群体有序运行的特征。 群体规范的一般类型: 与群体绩效相关的规范（绩效规范）：多努力工作？怎样去完成工作？什么样的产出？怎样与别人沟通？ 与群体成员形象相关的规范（形象规范）：如何着装？何时忙碌、何时聊天？ 非正式的社会约定（社会约定规范）:来自于非正式群体 资源分配规范：有关组织或群体内部资源分配的标准 群体规范的功能 维系群体的存在 帮助群体完成任务 实现认知标准化 明确或简化成员的行为 提高群体成员行为的可预测性 减少成员人际交往的尴尬局面 惰性作用 3.团队过程 群体凝聚力：指能够影响群体成员，使其希望留在群体内的所有力量的总和。 内聚力的类型 人际凝聚力。群体成员喜欢其他成员或被其吸引。 任务凝聚力。群体成员受到团队任务或目标的吸引并愿意效力。 凝聚力强的团队在有任务凝聚力的情况下可能会取得最佳绩效。 心理学家多伊奇的群体凝聚力计算公式：成员之间相互选择的数量/群体中可能相互选择的总数 群体凝聚力与工作效率 效率 工作时间 低内聚力消极引导 高内聚力积极引导 高内聚力消极引导 低内聚力积极引导 对照组 无论凝聚力高低，积极的诱导都提高了生产效率，而且凝聚力高的群体，生产效率更高； 消极的诱导明显地降低了生产效率，而且凝聚力高的群体，生产效率更低。 高凝聚力条件比地凝聚力更易受诱导因素的影响 是管理者的诱导方向、群体的态度极其与组织目标的一致程度三个因素的函数 群体凝聚力的测量： 测量群体内个人之间的吸引力 群体对个人的吸引力 群体成员与该群体接近和认同的程度 群体成员表示愿意留在群体内的意向 上述四种方法的综