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浅析小型民营企业在人力资源管理方面问题与对策 　　【摘要】发展中的民营企业存在诸多人力资源管理方面的问题，限制了企业的竞争力与发展。企业必须建立有效的人力资源规划，建立完善的激励与薪酬管理制度，完善员工的福利体系，制定合理的绩效评估方案，充分调动员工的工作积极性，挖掘员工潜能，增强员工的忠诚度和归属感，从而提高企业的竞争力，使企业发展壮大。 　　【关键词】小型民营企业；人力资源管理；问题与对策 　　【中图分类号】F27 【文献标识码】A 　　【文章编号】1007-4309（2013）04-0084-1.5 　　人力资源管理，即是运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。随着我国经济的高速发展，各类民营企业在促进经济增长，产品与技术创新，解决社会就业问题等方面扮演着重要角色。但发展中的民营企业存在诸多人力资源管理方面的问题，严重阻碍了企业目标的实现。企业在发展中面临着激烈的竞争，而这种市场竞争实质上是人才的竞争，要在竞争中脱颖而出，民营企业管理者就必须摸清人力资源管理中存在的问题。那么，如何加强和完善民营企业人力资源管理便成为我国民营企业迫切需要解决的问题。 　　一、小型民营企业在人力资源管理方面存在的问题 　　企业领导对人力资源管理的认识程度不够。虽然诸多小型民营企业已经意识到人力资源管理的重要性，但是由于企业领导的观念以及企业管理水平的限制，仍然无法摆脱传统家族式企业的管理模式，表现在对员工缺乏信任，任人唯亲，内部管理集权，缺少对员工的系统培养等。 　　造成该问题的原因主要表现在：对人力资源管理的理解和认识不足，不舍得投资聘请专业人才从事人力资源管理工作；企业发展环境所致，大多数小型民营企业的老板都认为发展才是硬道理，只有企业强大了，才会涉及到人力资源管理的问题；人力资源的管理者缺少人力资源实践的成果，使得企业领导者看不到人力资源管理的价值。 　　似是而非的制度化管理，缺乏理性和科学性。企业制定制度时，单从企业领导的个人意志和利益出发，忽视劳动法律法规以及企业员工的根本需求和利益，使得所制定的制度缺乏科学性，缺少人情味儿。这样的制度，非但不能起到约束员工的积极作用，反而会激化企业与员工之间的矛盾。此外，领导心情好的时候，轻易许诺下属加薪，奖励或以往无法轻易实现的事情，但是当真正执行的时候，就开始反悔装糊涂。当领导心情不好的时候，就对员工的要求愈加苛刻，频繁的出台各种规章制度，例如行为规范，业务奖惩办法，甚至取消以往对于员工有利的待遇等。这样的做法，根本无法提高员工的积极性，只能增加愤懑情绪。 　　缺乏健全有效的激励机制。小型民营企业依靠传统的“管，卡，压”的手段已经无法抑制人才外流的状况。若想提高民营企业在社会经济活动中的运行效率，留住人才，就要通过各种有效的激励机制充分调动员工的积极性。 　　但在目前阶段我国大多数民营企业对员工过于采用内部制度和流程约束，这种外在的约束极大的降低了员工的积极性，造成员工内动力不足；激励手段的单一，难以发挥所有员工的潜能；对所有人采取相同的激励手段，缺少针对性；工作业绩和工作能力仅是通过薪酬来体现，难以真正体现出激励机制的作用，更加无法调动员工的积极性。 　　员工流动性大，缺乏归属感和忠诚度。据调查，私企中高层管理者及技术骨干力量的年流动比率约为20%，而普通员工的年流动比率约在50%。“员工不是说来就能来，但总是说走就可以走的。”巨人集团的总裁史玉柱也认为员工的高流动是导致企业危机的重要原因之一。员工的频繁跳槽，已经成为令民营企业主头疼的问题。 　　造成员工流动性大的原因，主要在于：私企老板对员工缺乏信任感，使得员工常抱有打工心态“合则留，不合则去”，无法形成对企业的归属感和忠诚度；其次，私营企业人事制度缺乏规范性，对员工的薪资待遇缺乏公平性，私企老板与员工缺乏有效沟通，无法了解员工需求和员工对企业的期望等，也会造成员工频繁跳槽，使得员工流动性增高。 　　二、解决小型民营企业人力资源管理不足的对策及建议 　　建立现代化的企业管理制度，完善企业的内部管理。现代企业制度的典型特征是产权清晰、权责明确、管理科学。我国民营企业资本在产权上具有明显的血缘、亲缘和地缘性，这将阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制。民营企业若要重新构建和完善公司治理结构，就要在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。将权力制约原则贯彻到民营企业的决策管理中，进行合理的分权。一方面，在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行使。另一方面，应制定系统的规章制度，明确每一部门各层级管理人员的目标、权力与职责，促使各职能部