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浅析劳动合同法背景下企业用工自主权 　　摘要： 现行立法环境下，多倾向于保护劳动者，这一做法阻碍了企业用工自主权的行使，企业对于法律过渡地束缚企业的内部管理权均表示不满。“企业是否有权单方变更劳动合同”这一热点问题目前就是一个没有定论的灰色地带。本文从笔者处理的一起劳动争议案件着手，而引伸出对保护企业合理的用工自主权的思考。 　　关键词：用工自主权 合同变更 合理性审查 　　一、案例介绍 　　笔者在建筑企业先后从事过人力资源管理和企业法律顾问工作，通过最近处理的一起员工因不服企业单方变更合同而引发的劳动争议案件，对这一热点问题有了更深的认识. 　　案情事实：张某在公司下属项目部任技术负责人（中层管理人员职务），后项目部因任务结束而被撤消.他在合同上岗位约定的是“项目管理”，同时也约定“公司根据生产需要有权变更岗位，员工工资水平随企业经济效益上下浮动”等条款.后公司多次通知张某到新工程从事施工管理工作， 张某均未上班报到，公司以旷工严重违纪为由解除了劳动合同. 　　张某不服以“单位未经协商一致单方变更劳动合同、导致其降职降薪，是违法解除合同”为由诉请仲裁.法院审理后认为合同约定有效、项目管理包含了施工和技术管理，规章制度也经过民主程序，最终法院驳回了其诉讼请求。 　　案例分析 上述案例虽然企业最终胜诉， 但仍有不少观点认为“企业有权单方变更岗位和薪酬”约定条款无效。笔者认为本案司法认定是正确的：建筑企业中岗位是随着工程变化而变化，项目部属于临时机构最终要撤消，但企业并不会因此而解除与职工的劳动合同，而是尽量安排员工从事类似或相近的工作；建筑企业中处于一线的管理人员薪酬水平要高于同级别的机关管理人员，故“定岗定薪、岗变薪变”是企业通常作法具有合理性。 　　若本案认定企业未经双方协商一致就单方变更劳动合同应承担责任， 导致企业只有与职工解除劳动合同，显然过于机械不符合实际情况。 　　二、现行关于用工自主权与变更劳动合同的规定 　　（一） 用工自主权 　　用工自主权是一个人力资源管理用语，法律中并没有明确定义。仅我国《就业促进法》第八条提及了一句，用人单位依法享有自主用人的权利； 企业用工自主权见于下列条文： 　　《劳动法》第4条和第47条明确了企业对人事薪酬制度的自主权、企业可以根据自身生产经营特点和经济效益加以确定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：企业根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。 　　《劳动合同法》第四条再次确认用工自主权、同时要求行使时要经过公示或告知等程序。 　　（二）关于劳动合同变更的相关规定 　　《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条规定了合同的两种法定变更情况：员工不能胜任工作时、合同订立时依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行的，单位可以变更合同。 　　《劳动合同法》第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同条款，同时根据第35条，双方协商一致后可以变更劳动合同。 　　（三） 现行关于变更劳动合同内容的规定过于严苟 　　从以上规定结合案例可看出，除法定变更的两种情况外，《劳动合同法》第17条、35条严格规定双方协商一致才可以变更合同；否则只能解除合同。这种规定显然过于严苛，极大的限制了企业的用工自主权，同时也加大了争议发生的风险和双方解决争议的成本。 　　三、企业应合理行使用工自主权 　　1、企业用工自主权不能滥用，应受到限制： 　　协商原则。即在合同有约定情况下，因为变更毕竟会对员工的利益造成影响，故《劳动合同法》第三十五条规定，企业首先应与员工进行协商后并以书面形式确认。 　　2、合理性原则。这里只讨论法定变更两种情况之外的情况. 这种单方变更必须具有合理性，特别是调岗又调薪的，企业不能滥用其自主权。然而在理论和实务中对哪些变动具有合理性有不同的认识，很难给出统一的裁判标准。以本文所举案例，调整岗位确因生产需要引起，而不应是只针对哪一个特定员工进行，否则就有利用变更合同之机给员工“穿小鞋的嫌疑”了，会出现让办公室主任去当保洁员的极端个例了。 　　3、合理性应从岗位变化的相关因素判断： 　　劳动立法均规定在企业发生严重困难的情况下，企业可以依法裁员或者与劳动者协商解除劳动合同，笔者认为此时如能变更则不用解除或裁员，更利于劳动关系的和谐.建议只有出现如下情况，企业尚可单方或者协商变动劳动者的岗位：（1）经济形势不好造成行业性亏损，企业为响应政府政策在不裁员的情况下适当调整员工的岗位；（2）企业资金难以回笼，需要压缩生产或者撤销部分机构或者部门的；（3）企业需要扩大规模或缩减不适应需求的生产线；（4）企业发生分立、合并或者重组，导致岗位发生变化的；（5）由于国家计划性任