绩效管理实施方案1课件.pptVIP

绩效管理的关键程序 1、确定绩效考核的目标 明确在一定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。一份设计完善的绩效合约将赋予员工获取更多成就、创造更好绩效的机会。 2、建立工作期望，达成承诺 促使已达成一份高质量绩效合约的要素就是承诺。上级应与下属通过讨论达成承诺。 3、设计评价体系 设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。 4、进行业绩评价 客观公正，避免心理偏差。灵活采用多种方法。 5、绩效考核面谈 主管与部属赢得互信，绩效考核中的重要环节。不可小看。 6、绩效改进计划 诊断绩效，辅导绩效，持续改进。 绩效考核的流程 01 确认目标和要求 （考核者与被考核者） ? 02 管理工作过程 （考核者与被考核者） ? 03 收集，整理考核依据 （考核者） ? 04a 考核指导书 04 对照标准评定要素 （考核者） ? 05a 考核量表 05 综合评价，确定结果 （考核者） ? 06 面谈，确认结果 （考核者与被考核者） ? 07 汇总结果，调整，上报 07a 考核结果汇总表 （人力资源部） 绩效管理的工作循环 绩效管理从计划开始，以回顾或评价结束； 绩效管理最有效的环节： 计划和评价中间的环节——持续的沟通。 关键词： 去掉沟通就不是绩效管理！ 绩效考核与管理体系核心内容 公司、部门目标、 计划的设定 职位目标与个人发展 计划的设定 考评工具设计 （指标体系、标准体系） 跟踪、辅导 实施考评 结果应用与发展建议 绩效考核的内容 业绩：指员工的工作效率及效果。 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 态度：指员工对工作的投入感。 如何衡量业绩：业绩的概念 业绩：指员工的工作效率及效果。 主要包括： 员工完成工作的数量、质量、成本费用 完成工作的有效性 为完成工作的贡献。 业绩是组织对员工的最终期望，是考核的最重要的组成部分。 业绩指标量化方法 如何衡量能力：能力的概念 能力：指员工从事工作的能力。具体包括体能、知识和智能，技能等内容。 体能：取决于年龄，性别和健康状况等因素。在高科技条件下，往往要求劳动者的精神高度集中，反应敏捷，动作迅速、判断准确，同时还要求有持续的耐久力。 学识：包括文化水平，专业知识水平，工作经验等项目。员工在组织中所表现出来的专业知识水平，工作经验是和他所受的教育分不开的。 智能：包括记忆、分析、综合、判断、创新等能力，即人认识客观事物获得知识并运用知识的决定的问题的能力。智能水平的变化集中表现在人认识客观事物的深刻、正确和完整程度上；表现在人获取和运用知识解决实际问题速度与质量上。 技能：包括操作、表达、组织等能力。 如何衡量能力：示例 例：以下是对某组织某业务员的能力衡量： 对市场与竞争格局的了解 基本不了解 / 有所了解 / 大致了解 / 比较透彻 / 很透彻 对产品及相关技术的掌握 很不够 / 一般能应付 / 比较全面 / 很全面 / 全面而深刻 把握机会与开拓市场的能力 很少能这样 / 一般能这样 / 略有成效 / 较有成效 / 非常出色 评述： 抓住影响该工作绩效的关键能力，也能提高对能力评价的客观性 （百事） 如何衡量态度：态度的概念 态度：态度主要指纪律性，协作性，积极性，主动性，服从性，执行性，责任性，归属性，敬业精神，团队精神，钻研精神，贡献意识，进取精神，开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态，良知与良心等等 以下为对某业务员的态度可如下衡量： 《业务员行为基准》的执行情况 收集、整理与报告客户资源、以及市场信息的情况 与他人、他部门的合作情况 将抽象的概念具体化，便于评价！ 业绩、能力、态度在考核中的应用 三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对） 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。 工作业绩 主要决定 薪酬 工作能力 主要决定 晋升 工作态度 主要决定 去留 要素 业绩 能力 态度 一般权重 70% 20% 10% A Fre