绩效2天课件_1.ppt

绩效管理与绩效工资 陈亚光 湖南省医院协会副会长 南华大学医院管理研究所所长 湖南郴州市第一人民医院名誉院长 广州景惠康信医院管理咨询公司首席专家 在你们医院什么事情大家做得好？为什么？ 压力、动力、约束力—执行力 绩效管理的目的 薪酬的基本理论 绩效工资的分配 绩效管理的目的 一个值得关注的案例—惠州市三医院 医院现状：惠城区二级甲等医院，512张床（2009,87%） 当地医院：中心医院1300床、5亿，一医760床，2.5亿 医院定位：三级甲等医院，与中心医院、一医院平行 粤东地区心脏病中心、惠州地区康复中心 绩效管理的目的 发展机遇：大市场变化、中心医院分家 主要措施：人才和技术引进、质量体系、服务 流程、市场网络、扩容 关键措施：绩效管理、组织机构变革 绩效管理的目的 惠州市三医院业务收入 2009年 2010年 2011年 2012年 1.88亿 2.45亿 3.4亿 5亿？ 2010年职工收入增长情况 职工绩效工资增长的同时医院人力成本降低 2011年卫生部提出公立医院改革重点工作 研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系 强化预算、收支、资产、成本核算与控制监管 考核结果与院长任免、奖惩、医院财政补助、工作 人员平均收入水平挂钩 绩效管理的目的 充分调动医务人员积极性 1、实行岗位绩效工资制度 2、将医务人员的工资与医疗服务数量、质量、技 术难度、成本控制、群众满意度挂钩 3、多劳多得、优绩优酬 4、向关键岗位、业务骨干、作出突出贡献的人员 重点倾斜 5、提高临床一线护士和医师工资待遇水平 6、适当拉开医务人员收入差距 绩效管理的目的 绩效管理的目的 1、管理者落实责任的手段 2、员工获得更高收入的导向 特点：易操作、易理解、简单、直接 薪酬的基本理论 绩效管理的目的 薪酬的基本理论 薪酬的种类 经济性薪酬 非经济薪酬 　1、经济性薪酬 劳动者通过劳动所获得的酬金，包括工资、奖金、津貼、物质、各种福利。 　　2、非经济性薪酬 劳动者获得经济性薪酬，满足基本需求后，需要满足高层次精神需求的报酬，包括荣誉、职位、工作环境、参与决策、挑战性工作、团队精神、企业品牌等等。 薪酬的基本理论 薪酬的作用 1.满足人们获得财物的欲望 2.吸引和稳定人才 3.发挥人的潜能，提高效率 4.引导作用 薪酬的基本理论 薪酬的基本理论 常用的薪酬形式： 岗位工资 绩效工资：奖金、加班工资等 年 薪 辅助薪酬  岗位工资：能力、资力、岗位特点 绩效工资：业绩、指标、贡献大小 薪酬的基本理论 绩 效：效益、效率、质量、目标(可测量) 绩效工资：激励员工创造绩效的经济报酬 薪酬的基本理论 某县医院质量目标完成情况 国有医院现行的薪酬体系 1.国家事业单位工资体系 2.奖金或绩效工资 3.各种津贴及补助 4.各种提成 薪酬的基本理论 国有医院现行薪酬的问题 1、薪酬与岗位职责关系不明确 2、没有体现分配的公平性 3、忽视了医院岗位的多元性 4、没有发挥导向作用 薪酬的基本理论 医院绩效工资分配存在的问题 1、“绩效工资”的概念不清，没有可操作的方法 2、绩效工资产生方法没有统一的规定 3、分配方法单一，没有发挥绩效工资的主要作用 4、没有公平的标准或一致的认识 问题交流： 1、自己医院的绩效工资分配方法存在的主要问题 2、介绍自己医院最有效的绩效工资分配方法 我们要解决的问题 1、推行方便、可操作的绩效工资产生方法（核算方法） 2、倡导公平性的统一认识，推行公平性方法 3、控制总额、控制成本 4、绩效考核、继续促进医院收入的增加 薪酬体系设计原则 1、控制人力成本 薪酬的基本理论 绩效工资总量建议标准 按当地公务员津补贴标准3±倍 人员经费占业务收入比例多少合适？ 薪酬的基本理论 薪酬的基本理论 工资总量与收入比例问题 控制总量还是控制比例？ 积极与消极的关键 （实行“绩效”工资后的消极表现） 25% 25% 薪酬的基本理论 薪酬的基本理论 2、平衡各种关系： 社会平衡 员工平衡 眼前与将来 个人与团队 社会效益与经济效益 薪酬的基本理论 3、根据医院战略和管理要求确立薪酬