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初探高职院校教师绩效考核存在问题及对策 　　【摘 要】构建科学的高职教师绩效考核体系对于高职院校的发展具有重要意义，如何对高职教师进行科学的考核成为高职院校人力资源管理和开发的重点和难点。本文意在通过对高职院校教师绩效形成特点的分析基础之上，初步探索高职院校绩效考核存在的问题及对策。 　　【关键词】高职院校；绩效考核；对策 　　引言 　　根据2009年9月2日的国务院常务会议的决定，我国从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，将在其他事业单位实施。随着事业单位分配体制改革的浪潮，各高职院校陆续开始关注和重视高职院校的绩效管理，更加重视教师的绩效考核工作，以此作为提高教育教学质量和办学水平的重要手段。 　　分配体制的改革必然与组织内部员工的绩效考核挂钩，绩效考核标准的制定是分配体制改革的前提。绩效考核作为人力资源管理的中心环节，是通过收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程，其核心是促进组织整体的管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，发挥人力资源的作用。而高职教师的绩效考核主要是根据教师的岗位职责，对教师是否能够高质高效的完成本岗位所规定的工作业绩、职业水准、道德水平等方面进行的科学全面系统的评价。 　　绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。通过绩效考核能正确评价教师的思想品德、业务能力、工作实绩，能为高职院校的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，创立公平、公正、合理的竞争氛围，从而促进教师队伍整体水平的提高。然而，由于高职院校还处在探索中发展的阶段，尽管很多学校对教师的绩效考核工作也作了很多努力和尝试，取得了不少成绩，但或多或少都存在一些问题。在初步分析高校教师绩效形成特点的基础之上，针对其产生的问题给出提高高职教师绩效考核的策略是本文的主要研究目的。 　　一、高职院校教师绩效形成的特点 　　高职院校教师工作岗位的特殊性，决定了对其绩效形成的特点和绩效考核方式的不同。同时，需要考核主管部门充分认识这一特殊性，科学分析的基础上，制定全面的绩效考核体系。高职院校教师形成绩效的特点主要表现在以下四个方面： 　　（1）教师职业要求教师具备较高的职业素质和技能 　　社会对教师的素质、技能要求的特殊性要求教师必须内化各类专业知识和技能，并通过一定的方式传达给受教育者，这就决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则，为学生做出表率。 　　（2）教师的劳动对象复杂多变导致教育教学过程的复杂 　　作为教师劳动对象的学生具有个性、思想、行为的主动性和独立性，再加上高职教育要求学生具备专业知识的同时还要掌握多种技能，这就导致了高职教师教育教学过程的复杂。 　　（3）教师工作劳动时空弹性大，工作具有隐蔽性 　　由于教师的工作主要以脑力劳动为主，因此高职院校教师的工作量很难用数量来全面衡量。教师要搞好教学，需要花费“八小时之外”的大量时间，没有固定的工作空间，比如，课程备课，网上答疑、技能大赛辅导、专业指导等等，都使教师在劳动过程中耗费的时间和精力长期处于超负荷状态，增加了绩效考核工作的难度。[1] 　　（4）教师劳动成果的滞后性使其难以评价准确 　　教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性， 高职院校教师主要从事专业性、实践性较强学科的教学，不仅教授学生专业知识，更重要的是教会学生专业技能，但是学生的技能不能立刻看到劳动成果，只有毕业生毕业后对社会所产生的效果，才能成为教师对社会做出贡献的主要评定标准，由社会实践来检验，这就隐藏了对教师绩效考核难以准确和公正的可能。 　　二、高职院校教师绩效考核中存在的主要问题 　　由于高职院校组建时间较晚，经验不足，还没有形成一套科学的公认的考核体系。尽管很多学校都尝试对教师绩效工作进行改革，但仍存在以下主要问题： 　　（1）对绩效考核的重要性认识不足 　　目前，大部分高职院校依旧沿用传统的考核制度，没有充分认识到教师的考核工作对学校人力资源管理的重要性。学校在重视人才的引进和培训的同时，却不能合理的配置人才和进行有效的考核，无法调动这些优秀教师资源的积极性和创造性。很多教师普遍认为绩效考核仅仅是走形式，考核的目的只能在年终发奖金和课时津贴的时候作为利益分配的依据和工具，使得教师对考核产生心理上的压力，面对考核时不能客观评价他人和自己，评价总是偏高或居中趋势明显，考核结论的信度和效度较低。 　　（2）各岗位职责不明确 　　绩效考核标准制定的依据是科学全面的岗位分析。岗位分析的结果表现形式是工作描述和工作说明书（工作规范）。工作描述是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。