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基于知识管理人力资源管理创新探讨 　　摘 要：探讨前人在知识管理理论上的研究成果，并进一步分析人力资源在知识管理中的作用。这是人力资源管理创新的理论基础，同时也表明了进行人力资源管理创新的必然。最后说明人力资源创新策略。 　　关键词：知识管理 人力资源管理 人力资源管理创新 　　当今世界，知识及知识经济在广泛的范围内快速发展。掌握知识、创造知识的人已经成为了生产力的核心要素，甚至成为两种核心资源。这一核心要素在“流空间”载体的作用下，将渗透到各个领域。但从企业人力资源管理的视角看，它还存在一些与知识经济管理时代的企业特征不相符的问题，因此人力资源管理就有必要进行改革和创新。在知识经济时代的背景下，本文围绕“人”这一因素，首先阐述了知识管理的相关概念及理论，其次分析了知识管理时代的人力资源管理创新，最后在此基础上提出了人力资源管理创新的策略。 　　一、知识管理的相关概念和理论回顾 　　哈耶克认为，决策的效率取决于决策权威和有关这种决策的重要知识匹配，市场自动转移决策权给具有相关知识的代理人，并假定这些代理人将正确行使决策权，他还把知识的存量和知识在经济中的分布看成是给定的。在此基础上，詹森和麦克林进一步发展了哈耶克的思想。他们认为知识是可以转化的，但存在转换成本多少的问题。因此，詹森和麦克林批驳了哈耶克“知识不可转移论”。在探讨知识和决策权的匹配问题时，詹森和麦克林认为必须要确保企业的决策权转换给拥有知识的代理人，因此组织就需要用明晰的管理监督和机制创新来代替转让权益实现决策与知识的匹配。 　　此后基于上述研究成果，不少学者对知识和人的关系进行了广泛而深入的探讨和研究。通过资料收集、整理，我们可以把知识管理的研究简单地分为三派：技术学派、行为学派和综合学派。但是就“谁是知识管理的基础和核心”，他们展开了激烈的争论，至今仍未得到统一结论。 　　技术学派认为：“知识管理就是对信息的管理。”而行为学派则更为重视知识管理中的人力资源。他们认为知识管理其实就是对人的管理。综合学派综合了上述两派的观点，认为“知识管理不但要对信息和人进行管理，还要将信息和人连接起来进行管理。”虽然三个学派研究的侧重点不同，但他们都意识到知识和人力资源之间存在着紧密的联系。这使得我们在对企业进行知识管理的同时也应该重视人力资源的作用，使人力资源和知识管理协调发展。在当今知识经济的背景下，传统的人力资源管理的发展步伐已经跟不上知识管理的快速发展，人力资源管理创新已迫在眉睫。 　　二、人力资源管理是知识管理的核心内容 　　迈克尔?波兰尼最早提出了显性知识和隐性知识的概念。简单地说，显性知识主要指那些可以用各种语言形式（包括文字、数字、图表、说明书和语音等）清楚地表达出来的知识；隐性知识则是指存在人们头脑中的非结构化、不可编码的知识，因此很难用规范的语言来表达。日本著名学者野中郁次郎在波兰尼的基础上进行研究，提出了显性知识和隐性知识相互转换的过程，即在“隐性-显性”、“显性-隐性”、“显性-显性”、“隐性-隐性”，之间转换。而在企业中，隐性知识与显性知识相互转化的目的是实现个人知识到企业知识的转化，知识只有成为企业员工所共享的财富――企业知识，才更具有生产力，这也正是知识管理的核心所在。因此无论是显性知识、隐性知识的产生和累积，还是两者之间的相互转化都突显了“人”这一因素的重要性。 　　通过以上分析，我们可以看出“人”已经成为知识管理的重要因素。知识管理的基本环节都离不开“人”这一因素，只有充分调动“人”的主动性、积极性才能取得最佳的效果。 　　1.人是知识生产和创新的主体 　　我们从组织获取和创造知识角度来看。组织知识的产生与获取主要是靠人来实现。因此组织有必要建立“学习型组织”，促使组织成员的学习、交流和沟通，以不断产生与创造新的知识和管理，增强组织的创新及适应环境的能力。 　　2.人是知识传播和共享的主体 　　知识管理中一项重要的内容就是知识传播和共享，从而使员工个人知识转化为组织整体知识。随着信息网络技术的发展，使知识传递速度提高，知识共享更加便捷，但技术却不能随时解答出现的新问题。这些问题都需要充分发挥人的主观能动和经济性性，才能真正发挥信息网络技术在知识管理中的作用。因此，知识的有效传播和共享除了需要有效的组织结构和沟通机制外，还必须培养组织成员之间的信任，创造一种鼓励知识共享的氛围，充分发挥“人”的作用。 　　3.人是知识积累的主体 　　知识的积累包括两种方式：一种是将积累零散的显性知识进一步整合与系统化，并用清晰的语言表述出来，以实现知识的“系统化”；另一种是将积累的隐性知识挖掘出来，实现隐性知识的“外显化”。不论是知识的“系统化”还是知识的“外显化”都必需通过人的行为才能表达出来，才能为人使用，成为企业知识。 　　综上所述我们可以得出，人是知识的