重庆理工大学工商管理学院-企业管理概论110页.ppt

（二）主要的激励理论1、“需要层次理论” 该理论的基本要点是：（1）人的需要包括5种，并且呈现出层次排列特征 精神需要 高 物质需要 低 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 生理需要：衣、食、住、行、医以及其他生理需要； l??安全需要：人身、财产、食物、住所、就业、养老、医疗等需要； l??社交需要：归属需要，在与人交往中对归属、友情、亲情、爱情等方面的社会、心理需要； l?尊重需要：品行、能力和成就等得到他人的认可，赞誉、名誉、地位、身份和言行受人尊重，以及由此而产生的权力、地位、威望等方面的需要。 l?自我实现需要：自主、发挥自己的才能、实现心中理想和个人抱负、充分体现个人自我价值等方面的需要。 （2）人的需要呈由低向高的递进发展，即下一层次需要满足后，需要会向上一层次发展。但并不意味着下一层次需要的放弃。 （3）需要的层次越低，产生的激励作用小，越不持久；需要的层次越高，产生的激励作用越大，越持久。 2、“人性假说激励理论” （此理论是在美国管理学家――麦格雷戈，等人有关人性假说的基础上发展起来的。） 人性假说理论及其倡导的激励方法 人性假说种类 主要观点 倡导的激励方法 “经济人假说” （x理论） 人本恶，天生好逸恶劳，逃避工作，懒惰，不愿承担责任，易受人煽动，愿听命于人。工资报酬和工作环境改善是工作追求的首要目标。 “胡萝卜加大棒”。即采用金钱激励和强制、威胁、监督、惩罚、严格管理的方法。主张以“负激励”为主。 “社会人假说” （Y理论） 人本善，有工作愿望，通常乐于承担责任，热衷于发挥自己的才干和创造性，对社会、心理的满足有强烈的愿望。 通过环境创立和设计，引导和激励工作的积极性和创造性的发挥，实行宽松管理，主张以正面激励手段为主。 “复杂人假说” （超Y理论） 人的本性和人群是复杂的，X理论和Y理论并无优劣之分。因此，激励和管理方法的选择要依工作性质、人群与员工个人素质来决定。 或X理论的方法，或Y理论的方法，或X理论和Y理论融合的中间方法。因人、因事而定。 “自我实现人假说” 此类人有较强的自我意识，强烈的自我价值实现愿望，积极性容易提高，具有创造性。但受搓感也很强，并容易导致颓废。 需要目标的正确性引导，更多地采取目标导向的激励方法，在正确的个人目标实现过程中，给予不断的鼓励和扶持。 “理想人假说” 人具有社会人的特点，有自我实现人的追求，并且这些追求的目标是崇高的，往往不是个人的目标，人的品行高尚。 树立为先进典型，予以表彰和支持，更多地采用精神激励方法予以激励，但要避免过度激励。 3、“双因素理论”（“激励――保健理论”） （此理论由美国心理学家――赫茨伯格，于1959年提出），基本要点是： （1）满足员工需要的因素包括2类 第一，“保健因素”，主要是工作环境和工作关系方面的。包 括：企业的政策、管理和监督、工作条件、人际关系、地位、薪金，等。 第二，“激励因素”，主要是工作性质、工作内容和工作成果方面的。包括：工作具有成就感和创造性、工作成就得到承认、职位提升、个人发展的可能性、职务上的责任感，等。 （2）两类因素的作用： 第一，“保健因素”的改善只能预防和消除员工的不满，但不能起到激励作用。 第二，“激励因素”的改善可以使员工获得满意感，产生强大而持久的激励作用。 4、“期望理论”（也称“期望效价理论”，由美国心理学家――弗鲁姆，在1964年《工作与激励》中提出）基本要点是： 第一，人们之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织的目标有助于达成自己的目标。满足自己某方面的需要。 第二，人们受激励的程度，取决于努力后所取得的成果的价值以及实现目标可能性的估计。用公式表示： 激励＝期望值×效价 l????? “激励”指激励水平的高低，或激发出的人的内部潜力的强度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而作的努力程度。 l????? “期望值”指人们对自己的行为导致的，所想得到的工作绩效和目标的主观概率。 l????? “效价”指人们对某种目标的重视程度与评价高低，即人们主观上认为这种奖酬的价值大小。 第三，此理论表明：