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试议建筑施工企业项目管理中激励约束机制 　　摘 要：建筑施工企业项目管理的核心是项目管理人员，如何激励其工作积极性，规范其管理行为，对提高项目管理质量具有重要意义。本文通过分析现有激励约束机制所存在的问题，从丰富激励手段、完善薪酬体系、建立绩效考核体系、健全运行监督机制几方面入手，提出了基于激励约束机制的建筑施工企业项目管理对策。 　　关键词：项目管理；激励约束机制；薪酬；绩效考核体系；运行监督机制 　　中图分类号：F42 文献标识码：A 　　1概述 　　激励约束机制是一种利益机制，它通过利益共享、风险共担，将项目人员与项目和企业效益紧紧联系在一起，一方面，给予项目人员物质和精神上的奖励，激发他们的积极性、创造性及主动性，为企业利益工作，另一方面，运用法律、道德等手段抑制项目人员对个人欲望的追求，保证项目管理的规范实施。建筑施工企业建立激励约束机制的核心作用是，调动项目管理人员的积极性、创造性，增强了他们的责任意识，从而提高企业的经济效益和综合市场竞争力。我国建筑施工企业越来越重视对项目人员的激励和约束，大都建立了相应的激励约束机制，取得了一定的效果，但也存在不少问题。 　　2 现有激励约束机制存在的问题 　　2.1激励手段太少，薪酬结构不完善 　　建筑施工企业现有激励机制存在许多不完善的地方。首先激励的手段过于单一，缺乏多样性。目前对项目人员的激励主要是依靠货币化薪酬手段，职业培训、晋升、精神奖励等其他激励手段太少，项目人员与企业完全是等价交换的关系，很难产生主人翁的意识。其次薪酬体系还存在不合理处。一方面薪酬组成部分的比例不合理。现有薪酬主要是由基本工资、奖金及各种补贴组成，基本工资占主要比重，奖金及补贴所占的比重偏低，项目人员的努力程度不能对自身收入产生显著影响。另一方面，薪酬体系的公平性不足，未有效区分开关键岗位及具体工作职位的不同。 　　2.2 薪酬激励缺乏定量考核依据，弹性过大 　　薪酬很重要的一个作用是激励项目人员工作的积极性，如果没有一个科学的绩效考核体系做保障，薪酬的激励作用将无法得到体现。许多企业的绩效考核侧重于定性评估，缺乏规范、科学的定量评估，绩效考核的指标过于形式，没有一个具体的量化标准，项目人员的部分工作业绩得不到认可，干多干少差别不大，甚至干好干坏也相差不多，利益与贡献往往不相匹配，导致项目人员工作的积极性不高，许多人仅仅满足于完成自己的本职工作，对工作缺乏主动性和创造性。 　　2.3 激励约束机制缺乏有效监督，公平性不足 　　许多建筑施工企业虽然建立了激励约束机制，但在运行过程中，并未取得理想的激励约束效果，究其原因是缺乏一个有效的运行监督机制，导致激励约束机制运行随意性较大，弹性也较大，往往失去了公平、公正的根本原则，容易出现激励不当，约束失效的结果，激励约束机制非但没有起到应有的积极作用，反而影响了项目人员工作的积极性。 　　3 基于激励约束机制的项目管理对策 　　3.1 不断丰富对项目人员的激励手段 　　理想的激励约束机制关键在于激励手段上，而激励手段不能仅仅局限于货币形式上，许多情况下简单的工资、奖金等货币激励手段并不能使项目人员获得满足感，项目人员常常还需要各种精神方面的激励，以获得自我价值的肯定。因此，建筑施工企业应在工资、奖金、福利、股份、期权等有形奖励的基础上，不断丰富精神激励手段，比如学习培训机会、职位晋升、舒适的工作条件、度假旅游等，特别要结合企业文化的建设，设立企业文化奖，比如优秀标兵、技术能手、劳模、企业功勋等荣誉奖励，满足项目人员的精神及情感需求[3]。通过多种多样的精神激励手段，使项目人员保持高昂的工作热情，为企业发挥自己的最大潜能。 　　3.2 逐步完善项目人员的薪酬体系 　　现代意义上的企业薪酬主要是指以工资、奖金等形式表示的显性货币化收入和住房、保险等隐性的不以货币化支付的收入。建筑施工企业要进一步细化和丰富薪酬体系的组成，完善其组成比例，构建一套适合企业发展的有激励性的薪酬结构。首先，除了项目人员的基本工资、工龄工资、各种补贴等固定工资外，增加诸如等级工资、年底奖金、销售提成等浮动工资，有意识的提高这部分的比例，通过弹性化的奖励模式激励项目人员的积极性。其次，重点建立绩效工资，将项目人员的岗位价值和技能作为考虑因素，薪酬与绩效挂钩，个人绩效和团队绩效挂钩，以考核评估的结果作为分配依据，给予相应的工资奖励。另外，企业要重视项目人员的隐性收入，根据企业实际情况建立规范的福利制度，包括补充医疗保险、带薪休假、旅游、定期体检、继续教育、岗位培训等。 　　3.3 科学建立公正的绩效考核体系 　　激励约束机制与绩效考核体系相结合，才能最大程度的发挥作用。建筑施工企业在进行绩效考核的过程中，要有一个量化评估的标准，建立具体的量化指标和考核标准数据，每一个项目人员都可以根据