绩效管理程讲义-46页.pptVIP

* * * * * * 才才 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * （一）?? 注重结果 面谈重点是放在工作成果还是个人的性格上？ 如果是性格，是否与工作的成果有关？我的批评是对人身，还是对工作？ （二）?? 注重实例 针对自己提出的意见、理由是否明确？是否有具体的事例？自己是否够坦白？ （三）?? 决定原因 是否试着找出原因？是否找出可解释的原因？是否找出真正的原因？ （四）?? 双向交流 自己是否太独断了？面谈时大部分的话都是谁在说？是否有对等的交换意见及讨论？ 这些问题是否能激发思考？ （五）?? 建立目标 是否能以预测方式由部属建立目标？所建立之目标是具体的或是一般性的？目标是由我决定的，或是大家合力发展出来的？ （六）?? 激励部属 自己是否表现出对部属的关切？自己是否积极地激励他们？部属是否因受激励而会在未来有不同的表现？ 如何设立绩效目标--绩效目标的内容 1、个人绩效目标（该职位应付责任中的重点） 2、对上级绩效的贡献（从总目标自上而下分解确定重点） 3、对相关部门绩效的贡献（从横向流程分析确定重点） 相关个人绩效目标——相关名词素质 素质 是能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的各种个人特征的集合（包括技能、知识、社会角色与自我形象等） 。 结果或目标（做什么）+ 素质与行为（如何做）= 高绩效 动机 行动 结果 个性、自我形象、价值观、内驱力 技能及知识 产品数量与质量，客户满意度，新技能掌握速度 何为素质（COMPETENCY）？ 素质的冰山模型 素质的层级 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。 知识：指一个人对一个特定领域的了解。 社会角色：指一个人留给大家的形象。 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质：指一个人持续而稳定的行为特征。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 低 高 如何寻找素质？ 关键事件访谈法（BEI） 目的：通过对绩优员工以及一般员工的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。 “关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容： 这项工作是什么？ ? 谁参与了这项工作？ 访谈者是如何做的？ ? 为什么？ ? 结果怎样？ 财 务 内部经营 流程 学习与成长 客 户 愿景与 战略 平衡记分卡BSC 以财务性数据为主的绩效管理体系对企业发展带来的不利影响 以收益为基础的财务数字，仅能够衡量过去决策的结果，却无法评估未来的绩效表现，容易误导企业未来发展方向 当财务指标为企业绩效评估的唯一指标时，容易使经营者过分注重短期财务结果。在相当程度上，也使得经营者变得急功近利，有强烈动机操纵报表上的数字，而不愿就企业长期策略目标进行资本投资，因为这些并不利于短期盈余的表现 由于不重视非财务性指标(如服务或品质)的评估，致使企业竞争力下降，原本强劲的财务数字有可能逐渐恶化 片面的指标收集，难以推动整体绩效的改善 一种革命性的评估和管理体系——平衡记分卡 平衡记分卡是哈佛大学财会学教授罗伯特卡普兰与复兴方案公司总裁戴维诺顿在积累了大量实践经验的基础上，建立的一套革命性管理系统。 目标 考量 财务面 “我们在股东 眼里的表现？” 目标 考量 客户面 “我们在客户 眼里的表现？” 目标 考量 内部运营面 “什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？” 目标 考量 学习与成长面 “我们能保持创新，变化和不断提高？” 使命和策略 飞行高度 飞行速度 耗油量 平衡记分卡的指标间有着明确的因果关联 更进一步而言，平衡记分卡的发展过程中特别强调描述策略背后的因果关系，借客户面、内部营运面、学习与成长面評估指標的完成而達到最終的財務目標。 學習与成长面 員工生產力 员工满意度 信息系统建立 結 果 導 向 内部营运面 供应商管理改善 生产流程改善 客戶面 客戶滿意度 品牌市场价值 財務面 净资产回报率 销售净利率 总资产周转率 后向指標 先行指標 ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導 向 ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 利用平衡记分卡改进绩效 财务方面 明年销售预算：3.5亿 今年销售成绩：2.5亿 明年销售费用预算：450万 客户方面 保留所有主要客户，增加大客户至少一