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全面薪酬及其在人才策略中具体实施 　　[摘要]本文先介绍了全面薪酬的相关概念，并分析其在企业人才策略方面吸引，保留和激励员工的重要作用，最后提出了企业实施全面薪酬策略的具体方法。 　　[关键词]全面薪酬；人才策略；实施方法 　　 　　一、全面薪酬的定义 　　 　　全面薪酬是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位的薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效和员工工作积的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。全面薪酬以员工为导向进行整体性的系统薪酬设计，不仅包括传统的货币薪酬――基本薪酬、短期激励、长期激励、福利等，还包括如培训、工作认可、晋升机会、发展机会、心理收入等非货币报酬，涉及到员工需要的各个层次。 　　 　　二、全面薪酬的意义 　　 　　在全球化及商业竞争愈演愈烈的今天，企业的组织结构趋于扁平化和员工的需求与期望的多样性，使传统的薪酬体制也越来越难以起到吸引、留住和激励人才的作用。目前的趋势是对人才的短期激励作用在下降，长期激励和非货币激励因素在增加。这就要求企业建立全面薪酬体系，既要关注员工的物质需要，又要关注其个人发展等精神层面的需要，满足员工多样化的需求。坚持“以人为本”的管理思想，把人的利益和人的全面发展放在首位。将人的发展与企业的发展有机地联系起来，与员工之间建立起战略伙伴关系。通过全面薪酬提供给员工经济报酬，有发展的个人前景，良好的工作环境等各种激励因素来激发和调动人的主动性、积极性、创造性，协调企业利益与个人利益的最大化，来吸纳、激励和留住人才。 　　 　　三、全面薪酬的具体实施 　　 　　首先，全面薪酬策略要满足员工的物质需求。物质待遇不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值感，是保障和激励员工的最重要和最直接的因素。在很大程度上影响着一个人的情绪，工作积极性、能力尤其是潜能的发挥等。主要可以通过一下几种方式来满足员工的物质需求；(1)短期货币薪酬激励。基本薪酬和奖金的合理设置(2)长期货币薪酬激励。运用员工持股计划、利润分享计划或期权计划。实施长期激励。(3)弹性福利薪酬激励。通过灵活的福利制度提高员工满意度。(4)实行谈判工资制度，在维护企业利益的同时调动员工积极性。(5)将薪酬设计与税务筹划联系起来，如把一部分货币性收入转化为非货币性收入，引入企业年金制度，实行延期支付等等。使人才既承担了纳税的责任与义务，又可以合理合法避税。 　　其次，全面薪酬策略要满足员工的精神层次需求，主要包括一下几个方面。 　　 　　(一)工作自主与工作参与激励。企业管理者应以向导、协调者和支持者的角色出现，对员工的激励，体现在企业给予员工较大的工作自主权，充分授权，委以重任，提高员工的参与程度、满足其当家作主的要求和愿望，是调动他们积极性的有效方法。员工在自我管理和自我激励的前提下能最大限度的激活潜能，从而创造效益。例如，实行弹性工作制，为员工提供一种随意的，轻松的工作环境。弹性工作制使员工能更有效地安排工作与闲暇，达到时间的合理配置，提高员工的工作满意度。建立以SMT(自我管理团队)为代表的授权机制，通过授权使员工实现自我管理、自我约束，在一个宽松的环境里自由组合，挑选自己的成员、领导，确定工作的程序和方法，在工作中互相学习，这样更加有利于知识型员工开展创造性的工作和满足知识型员工工作自主性的需求。 　　 　　(二)注重员工对企业的归属感、认同感和成就感的培养。如实行参与激励，倾听员工的意见和建议，满足员工自尊和自我实现的需要。通过轮岗实现员工沟通。塑造先进的企业文化，实现知识型员工的价值观激励。让员工在成功的企业文化中感到自己的工作是有价值的，他们得到了领导和同事们的尊重，他们自身可以伴随着企业的发展而成长。培养员工的荣誉感与成就感。荣誉是成就和贡献的象征，更是自身价值的体现。对员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、鼓励、授予荣誉称号等。同时，企业要注重提高自身的声望和地位，以提高任职员工的成就感、荣誉感和归属感。 　　 　　(三)注重员工个体成长和职业生涯激励。只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作，建立荣辱与共的伙伴关系。通过个体成长和职业生涯激励一方面可以带动知识型员工职业技能的提高，从而提升组织整体人力资源的水平。另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出，为培养组织高层经营管理或技术人员提供人才储备。因此，企业首先应该注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制。为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。其次要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的个人发展机会，创造适合其要求的升迁道路，让知识型员工随着企业成长而获得职位的升迁或新的事业契机。另外，由于组织的日益扁平化使得员工发展空间