邾城模式与教师发展.docVIP

“邾城模式”的社会反馈2.教师的发展“学校发展教师，教师发展学校”。 学校是教师发展的场所，而教师发展是实现学校发展、学生发展的重要前提与保障。发展教育事业，教师队伍是核心竞争力，是决定教育事业兴衰成败的关键。“邾城模式”给教师的发展提供了全新的机遇和挑战！邾城教育一直推崇教师专业发展工作，希望通过教师专业发展，打造一批有进取心、有教学效果、有教研成果的教师。大家知道，在农村中学促进教师专业发展的阻力比在城区学校要大得多。因此，邾城教育高度重视教师队伍建设，不断加强教师队伍管理，强化优质师资管理。努力为教师发展提供一切便利条件，使一大批教师得到了飞速发展，教师的发展又极大地推动了邾城教育的进一步提升！一、“邾城模式”给教师带来的挑战1. 创新管理机制，提升干部管理水平一所学校办学水平高不高，关键在领导，山高人为峰，人高事才高，只有领导有一定的高度，学校的管理才能上台阶。自创办寄宿制以来，邾城四小进一步完善学校行政干部年度工作考核和任期目标考核制度，实行学校负责人年度公开承诺和述职制度，稳步推进学校中层干部竞争上岗制，建立干部“能上能下”机制。任定的干部要采取多种渠道提高管理水平，落实校长的管理思想和理念，比如：每周进行业务方面、服务意识、团队精神、执行力等方面的培训；每月进行管理效率的反思，征求年级组、教师的合理化建议；每学期组织干部走出去，学习其他学校先进管理的经验。在干部的管理方面实行“走动势”管理，除干好自己本职工作，还要实行干部轮流值班制，不断地去深入发现问题，从而快速地解决问题。制定干部岗位职责，建立干部考核机制，每学期根据完成工作质量，工作效率，教师民主评议结果，教育教学成绩，对干部进行全面考核，干部的服务意识要体现到工作中的方方面面。2. 增强团队意识，助力师资专业发展一所好的学校的发展教师是关键，只有拥有一支业务素质精良、教学水平精湛、管理方法精细的教师团队，学校才能持续稳步的发展，尤其是寄宿制学校，要想留得住好老师，就要营造一种以人为本的和谐氛围，让老师不断进取向上，加强教师业务素质、教学能力的培训。邾城四小坚持学校师资力量发展要以专业技能为核心，注重专业发展，提升教师教书育人水平。教师的教学工作是一项良心工程，只有最大限度地尊重、发展教师的个性，关注教师的情感与价值体验，发挥主动参与的在主人翁意识，最大限度的激发教师的工作热情。教育教学成绩不可能立竿见影，为了激发教师的积极性和创造性，学校定期举行教师座谈会，聆听教师们的心声；不断发现教师的闪光点，激励和表彰；经常关心关注教师的生活和家庭，嘘寒问暖。在对教师业务要求上要加强过程管理，对教师的备、讲、批、辅、考都要制定出具体的标准，重过程同时更要注重结果，在教师的管理上实施目标管理，即每学期结合上学期期中、期末成绩制定本学期期中、期末成绩，或年级横向排名，用成绩说话，以事实证明，成绩列前给予奖励，对成绩落后的要适度处罚，同时找出原因，制定出措施。3.提升教师专业水平，保证学校师资力量专业化发展水平。（1）分层次加快师资培养，提升教师专业水平。进一步支持教师通过自考、研修等方式提升学历层次，对完成学历提升的教师及时按政策给予奖励。同时，坚定“学有良师”的奋斗目标，注重分层次提升教师专业水平，提高相关培训进修活动的效率：对于普通教师，想方设法狠抓教学基本功，全面落实中小学教师教材、教法达标考试，以考促教；组织动员全体教师参与各类课程改革，特别是校本课程的开发，以研促学。对于骨干教师，严格按照“面向全体、突出骨干、倾斜农村”的原则，突出“研修一体”和岗位练兵，充分用好现有的名师工作室等资源，着力加强本土名优教师的培养，不断实现学校名优教师队伍的发展壮大。（2）全方位加强干部管理，提升干部管理水平。作为一个寄宿制学校，进一步完善学校行政干部年度工作考核和任期目标考核制度，稳步推进学校中层干部竞争上岗制，杜绝庸、懒、散干部，建立干部“能上能下”机制，优化干部结构；逐步扩大城乡学校干部交流的工作力度和范围，分期分批组织农村学校干部到城区示范学校挂职锻炼或跟岗学习，充实农村学校、薄弱学校的干部力量。（3）多渠道拓展对外交流，提升教师教育水平。学生管理中。由传统的“严父”向既做“严父”又当“慈母”转变。要求教师既做“严父”——严格要求学生，制度面前无父子，纪律面前有规矩。一旦违反了纪律，“陟罚臧否，不宜异同”。赏罚分明，奖惩得当；又要当“慈母”——要给予住校学生更多的关爱；学习上，营造良好的氛围，循循善诱；生活上，尽力排忧解难，情如母子；心理上，坚持正确的引导，做到“随风潜如夜，润物细无声”，使他们感觉到家庭即学校，学校即家庭。使他们依恋学校，爱护学校，喜欢学校，爱校如家，全身心地投入到学习之中。 “老带新”制度和教研室制度，认为这是教师合作与群体共同发展的好模式、好经验，