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电大人力资源管理案例分析汇总.doc 12页

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2018年电大人力资源管理案例分析汇总案例分析案例1.一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数 问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。答案: 这套方案是比较合理的 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投人来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、落重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应上要关注并导人现代人力资源管理的核心技术—3P模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(I'DS1')职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竟争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。案例2. 天龙航空食品公司的员工考评 罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。问题:(1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?罗芸对老马绩效的考评合理吗? .答:罗云首先从总体上给老马打6分,然后开始考虑怎么给老马的各项分分数,就是先打总分,然后分项,显然是印象考评法。印象考评法中最容易犯晕轮效应,把自己看重,由某一点扩散到所有方面。 罗云对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。老马不服气也有一定的道理。 (2)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?答:公司应做以下改进:①考评是对过去工作反应;②分项考评;③量化考评,提拔干部要实行竞争上岗,条件公开。2)你认为罗芸对老乌绩效的考评合理吗宁天龙公司的考绩制度应怎样改进?案例3.招聘中层管理者的困难 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司,面对这一问题,公司想请咨询专家来出些主意。招聘中层管理者的困难案例?影响因素是(中层管理者这一职位的性质)?从内部招聘中层管理者需要做哪些工作?(A.?进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能?B.?加强对提拔上来的中层管理者进行管理技能方面的培训D.?做好企业人力资源规划,对基层管理者进行培养)?从外部招聘中层管理者需要做哪些工作?(进行工作分析,确定每个中层职位所需要资质、能力和技能,对新招的工商管理类学生进行职业生涯规划,让他们知道未来的发展方向)问题: (1)这家公司确实存在提拔和招募问题吗?答:首先要看这个公司是不是存在选拔和招募方面的问题。案例里面,一开始他们注重内部选拔,但觉得适应性比较差,不能适应新的职责,不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,比较满意,但最后还没有到岗位上人就走了,所以说确实存在问题。内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,所以这是问题的所在。另一答案2:存在的问题包括:(1)缺乏招聘需求分析;(2)缺乏招聘计划;(?3)对外招聘的工商管理专业毕业生缺乏专业背景,不符合公司要求,应招聘有专业技术背景或经验、又有系统管理经验的人。(4)对内部员工缺乏系统的培训计划。(2)如果你是咨询专家,你会有哪些建议?要分析其内部存在的原因是什么?答:一般选拔人的条件比较高,要德才兼备,这往往是一种理想。在这种状态下,我们往往是看能找不找得到人才。在这里面,内部总是找不到合适的人才。一个可能是员工的素质确实比较低。另一个可能是他

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