培训师速长成1－附件.pptVIP

他（她）的姓名 他（她）的年龄 他（她）的爱好 他（她）的…… 培训的意义 授人以鱼，不如授人以渔 培训是领导者、管理者的职责 明确员工培训和发展对于公司发展的重要意义； 掌握和运用培训的基本原理和技巧； 适时进行培训需求分析； 熟练讲授培训课程并跟进培训效果； 以培训为工具，提高员工能力、鼓舞员工士气，增强企业凝聚力，优化企业经营业绩。 成年人学习特点 培训五部曲 培训分析 课程设计 课程开发 课堂呈现（实施） 课程评估 培训前的准备 培训中的注意事项 培训结束后的工作 成年人学习特点 不自信了 身体机能下降了 对培训分数不在意了 培训的目的性更强了 科学证明： 很早以前，科学家就已证明：成人的学习能力在20岁以后只是极为缓慢而轻微地下降着，大概每年下降1%，而且下降的是学习速度（主要是记忆力），而不是智能。 成年人需要的老师形象 不再是在权威的讲台上演讲的预言家，而一个带路人、一个指导者 成年人如何学习？ 建立兴趣 了解原理/观察示范 得到反馈 在实践中联系理论 在指导下应用新技巧如提供大字印品、加大音量、放慢速度，利用投影等教学设备，采用灵活的教学方法等。 培训的层次种类 培训需求分析 收集培训信息的方法 培训需求评估的工具 会谈 重点团队分析 记录/考察 调查/提问 参与分析的角色 分析输出 企业人力资源状况分析 工作/任务分析 受训者分析 原因分析 提出解决的办法-培训或其它解决办法 培训需求-怎样进行培训 建立培训目标—想达到何种效果？什么条件下可达到？ 受训员工与目标存在哪些差异…… 确定培训形式—小组讨论；自我学习；在岗培训；案例研究；教练指导；录像教学…… 设计培训课程—素材、游戏、案例、理论…… 拟定培训预算—少花钱多办事 选择培训师—专家、顾问、相关上司、培训员、老板…… 总结工作经验 结合专家建议 整理成文 剩下的事由我们来做 培训者的风格 培训者的形象 培训者的影响力 呈现技巧 现代培训方法 讲解型 开发型 思考型 指导型 衣着—得体、为人师表。要求别人做到的自已首先要做好 举止—大方、 稳重。几种错误姿势 语言—吐字清晰、发音准确、语言通顺、用词简练、无口语、讲普通话、适当变化 气的运用 气运丹田：肚子的力量：慢吸慢呼；快吸快呼； 音调一步步提高 基本发音（平、翘的纠正） 四是四，十是十；十四是十四，四十是四十。不要把十四说成实事，也不要把四十说成是细席。要想说对四，舌头碰牙齿；要想说对十，舌头别伸直；要想说对四和十，多多练习十和四。 口、唇、舌及相互间配合灵活性练习 出东门过大桥；大桥底下一树枣，拿着杆子去打枣，青的多，红的少。一个枣，两个枣，三个枣，四个枣，五个枣，六个枣，七个枣，八个枣，九个枣，十个枣，九个枣，八个枣，七个枣，六个枣，五个枣，四个枣，三个枣，二个枣，一个枣。这是一句绕口令，一气说完才算好。 自信 沉着 不疾不徐 不卑不亢 形式-分析学员素质，不拘泥一种形式，时间比例得当 语言-适度幽默、音调及语速适中，妥善处理音量 动作-避免不雅姿势。斜靠讲台、手托下巴、立势不雅、 萎靡不振 。双手自然下垂，摆动幅度适当 提问-问题能使大家共同思考，特别人员及情况提问 为什么他很特别？ 他想得到什么？ 给人一斗米先有一缸米 胸有成竹 借船过河 为什么需要评估？ 如何评估？ 对培训师/培训课程的评估 对学员学习效果评估 教室安排 季度技能回顾 业绩改进回顾 高层管理人员的承诺与参与 个人准备 - 10 分钟 个人呈现 - 3 分钟（大家记录） 大家反馈比较 - 7 分钟（负责人收） 正规讲课形式 正规式的 形 U 改进的 形 U 正方形或矩形 介绍此次培训主题 介绍自已 介绍后勤安排和管理规则 对课程做简要介绍 介绍培训目标和日程安排 正式开课 留出5%的时间做总结及请学员提问 简明扼要 第一印象很重要-低级的谈话，不确定的语句 给予学员相当的暗示 授课内容应提纲契领、力求简要 眼睛须随时与学员保持接触 授课最忌连续不停 最忌带着讲稿照章宣读 绝不可以背诵讲义的方式上台授课 充分备课 分析能力计划能力 实施能力 行动指导能力团队建设进行全面质量管理目标设定沟通能力 - 信息分享/聆听/提问/说服/激励表达/呈现能力谈判能力决策能力改变管理的能力 管理者的培训水平越高，其员工学习动力、学习机会以及受益程度就越大 * * 知识培训 技能培训 思维培训 观念培训 心理培训 技 能 态 度 不会干 不肯干 会干 不肯干 会干 肯干 肯干 不会干 - 知识 - 技能 - 教育 - 培训 - 行动指导 心理指导 理想目