医院绩效管理及量化考评(岑珏).pptVIP

指标分解 层层落实 有效衔接 申康对院长绩效考核 医院内部 绩效管理 坚持公益性办院方向 坚持走内涵发展模式 以院长绩效考核带动医院内部绩效管理 推动市级医院全面、协调、可持续发展 建立一种多维度的规范的 绩效评价体系 医院绩效管理的发展方向 既符合我国医院发展的需要，有利于国内医院之间的比较，促进医院之间的竞争，提高医院的综合竞争力 同时适应世界范围内医院绩效评价的发展趋势，有利于在国际水平上进行比较，促进我国医院的发展 研究以DRGs为基础的病种绩效，对进一步探索和完善符合我国国情的绩效管理模式，具有十分重要的现实意义 结 语 医院管理定位和发展方向 Q & A 感谢聆听！ 欢迎指正！ * 1 绩效管理概述：概念与方法、现状与问题、国外借鉴 2 医院绩效考核：申康案例 3 精细化管理思考：必要性、方向、探索 * * * 绩效的概念最早在企业中使用，存在于不同的层次，表现为多种维度。不同研究者对绩效概念的理解并不一致。国外研究中，绩效经常与生产力、质量、效果、责任等概念相互关联。而在国内的研究中，许多文献又将绩效等同于一种泛化的效率概念。我们的研究认为，绩效是业绩和效率的统称，包括“活动过程效率和活动结果”两层含义。 * 不同的医院利益相关者（比如病人、医院管理者、政府等）对医院绩效有不同的理解。老百姓希望得到优质、便捷、价格适宜的医疗服务，政府希望保障基本医疗的公平性、可及性，提高医疗资源的使用效率，医院在提供医疗服务、促进医学科技发展的同时，也是一个经济运营实体，在补偿机制不到位的情况下，需要通过业务收入维持医院的建设发展，保证员工收入的合理增长。 * * * * 医院的先进是怎么评出来的？——互相评。大家轮着做。 医院能评出优秀吗？——1、奖状，奖金。达不到激励的效果。2、加一级工资。3、奖20万——可以轮，但是要我先轮。 局级先进怎么评出来的？——大的先进是领导评出来，和领导的感觉有关系，那么，怎么让领导感觉好？——私交、表功。 带来什么好处？——医院的效率空前提高。 ——分配资源。 职业化院长 专业化管理 医生救死扶伤，不讲钱？有这样的人，以此为事业。事业也是一份工作，这个工作的过程带来的快乐远远高于薪酬给我带来的快乐。 对事业型的人：——尊重——自由的空间——创新的平台 对员工的管理：——规范 钱发的不少，拿着筷子吃肉，放下筷子骂娘。为什么，是管理出了问题。 预付制，结余留存，省下的就是医院的。但是，收减支分配，只要收减支就会大处方、大检查。——绩效考核的导向有问题。 质量扣款占总分配的多少——目前不超过2%。与质量挂钩的只有2%，98%都跟质量无关。 要把你引导的方向做成目标管理！！ * 院长考核课题报告，综述P67, * 标题区分颜色 * 我们要搞清楚几个概念，绩效考核与人事分配什么关系？与质量管理什么关系？ 大家记住，绩效考核一定是以质量为基础的，绩效考核一定是与分配挂钩的，否则，这个考核只是玩玩的。没有质量管理，绩效考核也就没有抓到要点。 人事分配制度改革做好了，是正向的反应，但如果做得不好，就会是反向的反应。收入减支出的分配制度，可以说是现在公立医院缺少公益性的万恶之源。 * 从国际趋势来看，绩效考核的原动力几乎都源于公立医院改革的需要。国际医院联盟总干事Per Gunnar Svensson曾指出：“无论发达国家，还是发展中国家，医院服务都是卫生系统中耗费卫生费用的主要部分。尽管医院在确保卫生服务方面发挥了重要作用，但很少有人知道怎样才能促进效率和所提供服务的质量”。通俗地讲，纳税人的钱用到了哪里？值不值？因此，医院绩效考核实际上是对投入产出的考核评价，这里产出的概念比较宽泛，可以包括效益、效率、效果、质量、发展能力等等。 考核评价可以包括三个层面：一是以医院为对象进行绩效评价：二是以团队（科室）为对象进行绩效评价；三是员工绩效评价。 * 长期以来，由于考核主体不确定、医院目标多元化、医院绩效难以定量等因素影响，如何实施医院绩效考核已成为长期困扰国内卫生改革的焦点问题。借鉴国外医院绩效考核的实践经验，如美国的JCAHA、加拿大的CCHA、澳大利亚的ACHS、英国的CHAI及其新加坡和日本等国家的医院绩效考核体系，普遍强调和注重建立良好的评估机构、信息公开化、考核标准的精简量化、强调服务水平、淡化规划设置和合理处理医疗事故，尤其绩效考核的结果运用受到高度重视，往往与政府医保定点、政府拨款、医院服务价格等密切挂钩，对政府办医宗旨实现、医疗行为规范有重要的导向作用。这些，对我们开展院长绩效考核提供了借鉴。 一、一定是第三方的评估机构 二、信息公开 三、精简、量化。JCI指标600多个，后来100多个，现在60多个。 医疗质