信息经济学(第二版)第四章委托代理与激励ppt课件.ppt

显然，该劳动力水平不能满足 式要求。因此，分成制在对称信息条件下不是一个有效激励机制。 在非对称信息条件下，分成制却具有其它三种机制所不具备的效率。在分成制下，虽然代理人报酬只部分依赖于可观察的产量，但代理人与委托人却共同承担了产量波动带来的风险。从而既对代理人产生激励，又使代理人不必承担所有产量波动风险。 对不同行业和不同的工作性质，运用什么激励机制比较有效？ 讨论： ——出租车司机 ——流水线工人 ——销售人员 ——公务员 (包干制) (分成制) (劳动工资制) (劳动工资制) 三、例证 假设某小型轻工业制造商雇佣员工，并使用机器设备生产产品，其经营目的在于利润最大化。在生产过程中，机器维修人员直接影响着机器运转正常与否，从而影响厂商的利润。由于监督成本很高，厂商（委托人）无法正确判断维修人（代理人）努力工作的程度。 假设维修人员的努力程度与厂商的利润高低之间的关系如图支付矩阵： 10 000 20 000 20 000 40 000 不努力(a=0) 努力(a=1) 景气差 景气好 维修人员工作态度 公司景气 (1)维修人员不努力,在景气差的情况下,公司只能获得10000元的利润,即使景气好,工资利润也仅仅只有20000元的水平。 (2)如果维修人员工作十分努力，则景气好，可以为工资制造40000元的利润。 支付矩阵显示: 如果维修人员的目的在于追求工资收入最大化。为简单化，假设不努力工作，其成本为0，努力工作成本为1，也即努力程度与成本之间的关系为： C=10000?a 其中，a=0表示不努力，a=1表示努力。由于厂商也以利润最大化为目标，在无法获得维修人员真实努力程度的条件下，厂商只好根据可预知的利润作为支付工作高低的标准，即W（p）：工资（W）为利润（P）的函数 如果厂商提供给所有维修人员一个固定的工资，并且，令该固定工资为0（0可认为维修人员在该公司所得的工资等于他在其他公司所得到的工资）。在这种条件下，维修人员将没有努力工作的诱惑，因为维修人员没有分享到公司的利润。当a=0且W=0时，厂商的预期利润为: 0.5?10000+0.5?20000=15000元。 假设规定如果P=10000元,或20000元,则W=0;如果P=40000元,则W=24000元。在这种条件下,维修人员不努力必定无法分红。但是,如果努力工作，预期收入为12000元（0.5?0+0.5?24000），努力工作的成本为10000元。因此，预期收益减去成本后依然有2000元的净收益，超过不努力工作的收益（净收益差为0）。这种，维修人员 将会努力工作。 （1）如果厂商采取分红制 此外，厂商的预期利润可以增加到0.5?20000+0.5?40000=30000元，扣除工资（12000元）后，依然剩余18000元的净利润，也超过规定工资支付的状况。 如果这样,那么W=P-10000元。如果利润高于18000元则回报员工；反之，则工资为零。这时，如果维修人员不努力，预期收益为0.5?2000=1000元；如果维修人员努力工作，预期收益为: 0.5?2000+0.5?22000=12000元。这样，员工扣除成本10000元后，依然可以获得2000员的净收益，厂商也因此获得18000元的净利润。 结论：厂商可以通过设计某种激励机制，诱导员工努力工作而达到提高效率的目的，双方从中都可以获得高于“不合作”博弈环境下的收益。 （2）如果厂商以利润分红形式支付工资 四、应用——劳动市场的激励机制 针对劳动市场的非对称信息分布，信息经济学提出效率工资理论来解释如何激励工人避免隐蔽行动的出现。 由于信息非对称，偷懒雇员的行为不容易被发现和监督，因而雇员在短时间内可能不会因为偷懒而被解雇。因此，如果厂商给予雇员行业平均工资W*，雇员就有偷懒的动机，因为他到其他企业也能获得同样的工资W*。 如果厂商提供较高的工资，在这个工资水平上，如果雇员偷懒，就有可能被解雇，解雇后在被另外一个厂商以W*聘用前有一段失业期，同时，即使被雇佣，其收入也会下降。如果厂商给给雇员提供一个足够高的工资如We，雇员将会因为机会成本提高而不发生偷懒行动。使雇员不偷懒的工资水平We就是效率工资。 在下图中，对劳动的需求曲线DL向下倾斜。如果没偷懒行动，W*将为DL与劳动供给曲线SL的交点，并有充分就业水平