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态度与信任 我们能够改变员工的到底是什么？ 气质？性格？能力？态度？价值观？ 态度改变的方法1 积极参加相关活动：了解情况，增进理解，增加兴趣，改变态度 费斯廷格（L.Festinger) 的白人歧视黑人试验 第一组：黑人白人一起玩纸牌 第二组：黑人白人共同观看别人玩纸牌 第三组：黑人白人同住一室，但不组织共同的活动 结果：白人对黑人显示友好态度的比例：66.7%,42.9%,11.1% 态度改变的方法3 群体规定法 20世纪40年代，勒温作了系列实验，其中一个是改变美国的家庭主妇对动物内脏的消极态度。美国的主妇一般都不用动物内脏做菜，但二战期间，食品短缺，美国政府希望说服主妇们用动物内脏做菜。 涉及两种情境的实验： 1，把主妇们集中在一起，由一位口齿伶俐的演说家做半小时的讲解和劝说，告诉他们营养如何丰富，对国家贡献多大，并给出了食谱； 2，把主妇集中在一起简单告诉他们，群体规定以后大家都要用内脏做菜。 一周后，前者3%，后者32%改变了态度 态度改变的方法4 角色扮演法 违章司机当一天警察 经理当一天前台 员工当一天领导 态度改变的方法5 改变外显行为： 强制性改变一个人的外显行为，造成与内在态度不一致的不舒服感，从而驱使一个人改变态度 随地吐痰罚款 好员工是夸出来的 故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识--好员工是夸出来的 信任--你来做，你负责 期望—我知道你可以的 皮格马利翁 皮格玛利翁(Pygmalion)是希腊神话中的塞浦路斯国王，他同时还是一位出色的雕塑家。他精心雕塑了一座少女神像，美丽动人，皮格玛利翁真心地爱上了她。结果奇迹发生了，塑像被皮格玛利翁的真心所打动，少女“活”了。 霍桑工厂 霍桑工厂 霍桑实验2--福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的：查明福利待遇的变换与生产效率的关系 两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。 被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系 授权：谁得到了猴子 场景一： 张经理正走进大厅时，看见一个下属小赵迎面而来 两人碰面时，小赵打招呼道，“早上好。顺便说下，我们出了个问题。您看……” 当小赵继续往下说时，经理发现这个问题与所有下属提出的问题具有两个相同之处，引起了他的注意 （1）经理知道自己应该参与解决问题 （2）经理知道目前还无法提供解决问题的方案。 于是，张经理说，“很高兴你能提出这个问题。我现在很忙。让我考虑一下，再通知你。” 然后他就和小赵各自走开了。  场景二： 张经理到办公室后，和另一位下属小钱开始了谈话。谈完后，张经理要离开办公室去另外的地方，临走时说，“好的。你给我一份备忘录。”  场景三： 张经理在和另一个下属小孙会面时，他同意为他让小孙作的公关 建议书提供一切必要的支持 结束谈话的时候张经理说，“需要帮助尽管告诉我。” 场景四： 第四个下属，小李，刚从公司的另一部门调任，将发起并管理一项新的业务 张经理说过他们马上要碰个头，订出一套新的工作目标，并补充说，“我会草拟一个跟你讨论的大纲。” 周五下班前 期望——我知道你可以的 在不被重视和激励、甚至充满负面评价的环境中，人往往会受到负面信息的左右，对自己做比较低的评价。 而在充满信任和赞赏的环境中，人容易受到启发和鼓励，往更好的方向努力，随着心态的改变，行动也越来越积极，最终做出更好的成绩。 目标设定的要求：SMART 如何将高期望传达给员工 上策：直截了当沟通 中策：通过别人的嘴说 下策：让人力资源部去布置和传达 我为何在这里努力工作 应对 让他知道你在意他—感情投资 让工作有趣而快乐---工作再设计 让他感到公司有人听他意见---参与式管理 让他尽量有自己的的私人空间---弹性化管理 让他有机会学习和成长---培训与接班人计划 EBA: Emotional Bank Account感情银行账户 工作再设计包括 工作轮换 在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—