碧桂园5500亿登顶背后合伙人制度的威力.docVIP

碧桂园5500亿登顶背后合伙人制度的威力 　　一年狂招5万人拿下行业第一，是什么让碧桂园的员工如此拼命？ 　　最近，碧桂园拿下了中国地产销售业绩的第一名！ 　　根据中国指数研究院最新发布，截止2017年末，碧桂园以5500.1亿元排在榜首，跃居行业老大。 　　碧桂园无疑是业内冲得最快的一匹黑马。七年来，其业绩规模成倍增长： 　　从这张表可以看出，从2012到2013年，碧桂园有了从百亿到千亿的突破；从2015年到2016年，又有了从一千亿到三千亿的飞跃；到现在，已成为地产业第一。 　　从2016年三千多亿到2017年五千多亿的同时，其员工总人数也从超10万增长到2017年超15万。 　　这几年，碧桂园究竟发生了什么？其成功的背后又隐藏着怎样的用人秘密？今天，让我们来一探究竟。 　　“2013年，所有人都拼命了！” 　　业绩的突飞猛进，少不了员工的拼命。员工的拼命，少不了能够赢得人心的人才激励制度。 　　在2012年和2014年，碧桂园分别诞生了“成就共享”与“同心共享”人才激励机制。 　　后者是前者的升级版，是通过让碧桂园员工入股项目，跟投获益，通过超额利润分红，让所有人更关注为企业创造价值。 　　这个合伙人制度是碧桂园创始人杨国强一手主推，它们旨在让每一个员工投入更大的工作积极性，以合伙人方式与项目更紧密联结，从而获得更大的回报。 　　这是杨国强用来将外部优秀职业经理人与碧桂园绑定的利益绳索。 　　2012年，碧桂园销售额476亿元。这一年开始推行“成就共享”制度，但在推行的第一年，所有人都将信将疑。 　　到年底时，有人发现自己竟拿到了8000万元的收入，便去询问杨国强，是否给自己多打了一个零？杨告诉他这是根据他的业绩和分红所得。这件事在公司内部刺激了很多人，大家发现原来激励并非是空头支票。 　　“所以到2013年，所有人都拼命了。”碧桂园江苏区域总裁刘森峰说。2013年底，碧桂园销售额暴涨至1060亿元，翻了两倍多，从此跨过千亿门槛。 　　企业销售额激增，与市场年景好的外部因素有关，但人的能动性被调动起来，也让碧桂园表现出更多的狼性。这最终在人员收入上反映出来。 　　到2016年底，在激励制度下，已有碧桂园项目总经理年收入过千万，有区域总裁年收入过亿。拿到过亿元收入的是刘森峰，他所在的江苏区域项目跟投了1.5亿元。 　　这个合伙人机制最早是杨国强从沃尔玛分享合伙人制度得到的启发，它不仅能让员工觉得自己和公司时刻站在一起，也能有效应对楼市存在的“驾驶员风险”。 　　在地产行业，“驾驶员风险”是指房企中各地负责人的才能与当地销售业绩的风险关系。 　　一个不称职的负责人就像一名飞行失衡的驾驶员，会给公司带来一场灾难。杨国强需要做的，是从根本上确保各地每一位“驾驶员”的尽心尽责。 　　碧桂园合伙人机制将员工利益与公司利益统一起来，充分调动了内部员工的能动性，促进项目降本增效。 　　碧桂园引入同心共享机制的好处： 　　一方面有利于项目更积极控制运营成本，提升集团利润率和投资回报率； 　　另一方面，让员工与碧桂园一起按持股比例共同投资、共同管理、共享利益、共担风险，让员工与公司共同成长发展，有效规避“驾驶员风险”。 　　从实际效果来看，项目运营质量显著提升，优秀员工获利丰厚。 　　碧桂园2017年上半年年报披露，已申报同心共享项目733个，累计合同销售额达约人民币4727亿元。自2014年同心共享机制实施以来，2015年有两位区域总经理年收入超1亿元，到2016年有6人获上亿元年终分红，企业自有资金年化收益率近70%，大大鼓舞了员工斗志。 　　用30个亿招300个人 　　2013年春天的一个下午，碧桂园董事局主席杨国强与中国平安保险集团董事长马明哲之间有一场简短对话。那时，没有人能预测，这场对话将怎样改变碧桂园之后的命运。 　　两人在一场高尔夫球赛间隙交流，那时58岁的杨国强问了同龄的马明哲一个管理问题。 　　杨国强问：“你管理平安万亿资产，有什么秘方？” 　　马明哲说：“我能有什么秘方，就是用优秀的人。我这有很多年薪千万的人。” 　　回去后，杨国强对时任碧桂园人力资源总经理彭志斌说： 　　“我给你30个亿，你去给我找300个人来。” 　　这场对话发生之后， 　　2010年加入碧桂园任总裁的莫斌，到2015年他的年薪跃为605.4万元，还略高于杨国强的女儿杨惠妍603.5万元的年薪。 　　2013年加入碧桂园的朱荣斌，任执行董事及联席总裁，两年后他拿到了553.6万元的年薪。 　　2014年出任首席财务官的吴建斌，2015年年薪为619.5万元。 　　到2016年结束时，刘森峰成为碧桂园第一位年收入过亿元的区域总裁。 　　同时，碧桂园成为业界拥有博士数量