第3章工作分析的实施.pptVIP

第四节 工作分析结果的形成 一、审查和确认工作信息 二、形成工作说明书 三、工作信息的来源* （一）书面资料 （二）任职者的报告 （三）同事的报告 （四）直接的观察 * 四、工作信息的收集方法* （一）面谈法 （二）问卷法 （三）观察法 （四）工作日志法 * （一）面谈法 1、定义 2、做好面谈前的准备 3、确定所使用的面谈方法 4、面谈技巧的培训 * 1、定义 是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得工作信息的方法。 性质：是应用最为广泛的工作信息收集方法，是工作分析系统中的重要步骤；它对工作分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求，适合的对象多是脑力工作者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等，它可以对其工作态度、动机等深层次内容有详细和深刻的了解。 * 面谈法的优点* 可搜集到较多信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征的分析，如工作态度、工作动机等； 可简单而迅速地收集工作信息，应用面广； 能够及时进行控制和引导； 可以得到具体准确、直观性强的信息； 能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。 * 面谈法的缺点* 受访者会将个人利益与面谈联系起来，尤其是对任职者本人的面谈，他们往往容易夸大工作的难度与重要性； 工作的时间成本较高； 如果工作分析人员没有专门的面谈沟通技巧，就会导致工作信息的不完全甚至失真，比如任职者可能会将工作描述得比实际情况更复杂、更重要，而面谈者却没有能力对此种信息进行判别。 * 2、做好面谈前的准备 面谈的对象有哪些，面谈对象的综合素质差异程度如何。 面谈的目的是什么，要提取的工作信息有哪些。 面谈的结构化程度（标准化程度）如何。 所需的材料与工具有哪些。 时间和地点安排如何。 * 3、确定所使用的面谈方法 个别员工面谈法 集体员工面谈法 主管人员面谈法 * 4、面谈技巧的培训（注意事项） 事先需征得被访者直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持。 在无人打搅的环境中进行面谈，即选择合适的面谈环境。 向被访者介绍工作分析的意义，必须让他们清楚面谈的大体内容。 营造轻松的气氛，使被访者畅所欲言，鼓励被访者真实、客观地回答问题。 * 工作分析人员应按照面谈提纲的顺序，由浅入深地进行提问，同时注意把握面谈内容，所提问题要和工作分析的目的有关、防止跑腿。 提问人语言表达要清楚，含义要准确，所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄。 所提问题和谈话内容不能超出被访人的知识和信息范围。 * 所提问题和谈话内容不要引起被访人的不满或涉及被访人的个人隐私。 敏感问题需要经过引导后再行提问，重要的问题先问，并给被访者留出充分的时间进行信息补充。 当员工对工作内容或管理者不满，向面谈者诉苦时，不要发表意见，但要认真倾听，及时将谈话内容引回正题。 在不影响被访者说真话的前提下进行谈话记录，并在面谈结束时，让被访者查看和认可谈话记录。 * （二）问卷法 1、定义 2、常用的工作分析问卷种类 * 1、定义 是工作分析中通用的一种方法。就是使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析目的的一种方法。 性质：使用问卷法获得工作信息的质量，取决于问卷本身设计的质量，同时还受到被调查者文化素质的高低以及在填写时的态度等因素的影响。最好聘请有关专家进行设计与编制，或者借鉴已经被广泛使用的工作分析问卷来提取工作信息，并在问卷发放和填写时给出具体说明和指导。 * 2、常用的工作分析问卷种类 （1）工作分析问卷 （2）临界特质分析系统 （3）管理人员职务描述问卷 * （1）工作分析问卷 是从20世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。 产生基于的两个目标：一是开发一种一般性的、能量化的方法以便准确地确定工作的任职资格；二是开发一种量化的方法，可以用来估计各个工作的价值，为薪酬的确定提供依据。 它是一种高度结构化的工作分析问卷，用来描述职务不同方面的特征。 * （2）临界特质分析系统 定义：是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是为了提供标准化的信息以确定人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，临界特质分析系统称这些品质和特征为临界特质。 三大特质维度：身体技能、认知能力、个性或动机因素。 * 罗派兹的5个工作范畴 身体特质 智力特质 学识特质 动机特质 社交特质 * （3）管理人员职务描述问卷 定义：是一种结构化的工作分析问卷，分析对象是管理岗位，由任职人员自己完成。它是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。它能够提供关于管理岗位的多种信息，如工作行为、工作联系、工作规范、决策过程、素质要求及上下级之间的汇报关系等。 *