第16节激励员工.pptVIP

二、目标设置理论 目标设置理论的观点：具体的目标会提高工作成绩；困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效 三个影响因素： 目标承诺 自我效能 民族文化 ? 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 16–* 三、强化理论 （一）强化理论是由美国的斯金纳提出的。该理论认为人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。 （二）强化理论的类型： a．按照强化的性质和目的分为 正强化、负强化、惩罚、自然消退 b. 按强化的方式不同分为 连续强化、间断强化、随机强化 三、强化理论 （三）含义 正强化：就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步的加强，从而有利于组织目标的实现。如奖金、表扬、提升等物质或精神奖励。 惩罚：就是要求有不符合组织目标的行为的员工承担一定的负面后果，以消除该种行为。如批评、罚款、降薪、解雇等。 三、强化理论 负强化：正强化和惩罚都是在行为发生之后进行处理，而负强化是一种事前的规避。它通过明确公布不符合组织目标的行为，以及如果发生这种行为将给予的惩罚措施，使员工从力图避免不愉快结果的过程当中对自己的行为形成一种约束力。这种非正面的对所希望行为的强化，称为负强化。 三、强化理论 自然消退：指对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。与惩罚一样，忽视也可能使组织所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。 三、强化理论 （四）实践指导意义 1.通过运用适当及时的奖惩手段，可以修正员工的行为； 2.固定、连续的正强化效果不如不固定、断续的正强化效果好； 3.要明确强化的目的或目标 4.要选准强化物 5.要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式 四、公平理论 （一）公平理论是由美国的亚当斯于1963年 提出的。 （二）公平理论的主要内容 1.公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 2.员工会进行横向比较 自己所得/自己付出与他人所得/他人付出相比即：将（O/I）A 与 （O/I）B 相比 四、公平理论 其中： O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得； I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等； A代表当事人；B代表参照对象。 四、公平理论 （三）比较的结果分三种情况 如果（O／I）A ＝（O／I）B，当事人会觉得报酬是公平的，他可能会因此而保持工作的积极性和努力程度； 如果（O／I）A ＜（O／I）B，这时当事人就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡； 四、公平理论 如果（O／I）A ＞（O／I）B，说明当事人得到了过高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。 　四、公平理论 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下6种选择中 的一种： 1、改变自己的投入（如，不再那么努力） 2、改变自己的产出（如，实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资） 3、改变自我认知（如，“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”） 4、改变对其他人的看法（如，“小张的工作不像我以前认为的那样令人满意） 5、选择另一个不同的参照对象（如，“我可能不如我表弟挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做得好的多”） 6、离开工作场所（如，辞职） 四、公平理论 (四)实践指导意义 1.员工的流失率普遍上升时，可能是由于较多员工产生了强烈的不公平感。 2.人们总是过于高估自我的付出,同时又过低估计自己所得到的报酬；对别人的估计刚好相反。因此，应用时应该注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。 五、期望理论 （一）期望理论又称为效价--期望理论，是美国学者弗鲁姆在1964年提出的。弗鲁姆认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来去做某些事情。 （二）期望理论的基本描述： 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 五、期望理论 激励力：指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度； 效价：指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1； 期望值：指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，其取值