第八节 中国激励理论及模式.docVIP

8.0 中国激励理论简介 ? 　　理论模式作为观念的一部分， 自始至终都是一定历史时期、经济基础、政治制度、民族文化的反映与产物。 但正确的理论模式一旦产生， 就会变成推动经济发展、文化繁荣的强大指导力量与推动力。 综观西方的激励理论、模式， 大致可以分为行为主义激励论， 认知派激励论， 以及综合激励论。 每一种派别的理论的产生都有其深刻的时代背景：当时的生产力与生产方式的水平， 社会政治制度， 民族的文化背景等等。 　　西方的激励理论是在西方社会的土壤上生长的。 我国现阶段的政治、经济、文化的发展， 与西方社会有着很大的差异。 本书作者在长期的实践、实证、个案分析的基础上提出适合中国国情， 　　具有中国特色的激励理论：物质与精神的同步激励理论、三因素理论模式（激励、保险、去激励因素的连续带模式）、公平差别阈理论， 以及组织激励状态的诊断--心理评价指标体系等。 这些理论、模式、诊断方法将作为21世纪企事业单位进行激励的科学理论指导。 8.1 同步激励理论及其在管理中的应用 ? 8.1.1 同步激励理论基本观点 　　同步激励论(Synchronization Motivation Theory)可简称为S理论， 这是俞文钊教授结合我国实际提出的主要激励理论与模式。 鉴于我国现阶段的特定历史条件， 只有通过将物质与精神激励， 以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施， 有机、综合、同步地实施时， 才能取得最大的激励效果。 用关系式表示， 即为：激励力量=∑f（物质激励x精神激励）这一关系式表示， 只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。 二个维度中只要有一个维度处于低值时， 都不能获得最佳、最大的激励力量。 8.1.2 同步激励理论在管理中的应用 　　同步激励理论否定了单纯使用一种管理方法（用X或Y理论， 精神或物质激励措施）， 也否定了简单地交替使用X或Y理论的做法会有效果， 并认为， 这种做法是片面的， 不切实际的。 　　同步激励理论强调， 在现阶段， 物质与精神激励， 人的自然和社会需要是统一的互为前提与条件， 不能对立， 孤立运用， 应该统一、综合、同步应用。 8.2 三因素理论及其在管理中的应用 ? 8.2.1 三因素理论的基本观点 （1）激励、保健、去激励因素的含义 　　三因素理论是俞文钊教授在赫芝伯格（F.Herzberg）的二因素论的基础上提出的适合我国文化的激励理论。 　　西方管理心理学家赫芝伯格（F.Herzberg）认为， 保健因素是指不使人们产生不满感， 能保护人的积极性， 维护原状的因素。 显然， 保健因素不会使工作效率提高。 俞文钊教授提出了去激励(Demotivation)的概念， 认为去激励因素会引起人的不满意感， 使人的积极性降低， 从效果上看会使工作效率降低。 表8.1激励、保健、去激励因素的涵义 （2）激励与去激励因素的连续体模式 　　激励因素与去激励因素存在于连续体的二个端点， 是二种极端的情景。 在这二种极端的激励与去激励因素之间， 还应该存在着许多种强弱不等的激励形式， 它们构成一个连续带， 见图8.1。 从左向右为强激励， 较强激励， 较弱激励， 弱激励四个强度水平；而从右向左为强去激励， 较强去激励， 较弱去激励， 弱去激励四个强度水平。 　　事实上事业中存在着许多既非强去激励因素， 又非强激励因素的中间过度地带不同强度的激励或去激励因素。 例如， 工资调整中的普加一级， 显然无强激励作用， 而只能是强度较弱的激励。 图8.1激励与去激励因素的连续体模式 （3）保健因素在激励与去激励因素连续体中位置 　　从图8.2可见， 保健因素在连续体中的位置， 当然不起强激励或较强激励的作用。 同样， 也不属于去激励因素。 从这一因素的作用看， 它只能起到强度水平较低的弱激励的作用。 为此， 可将保健因素的位置列于较弱激励与弱激励的区域之内， 或者说， 保健因素不是一个孤立的因素， 它位于激励、去激励连续模式的中间过度地带。 图8.2 保健因素在连续带中的位置 （4）激励与去激励的转化 　　可以将上述在空间上展开的激励、去激励因素的连续带模式转化为一个闭环的圈（见图8.3）由上图可见， 减弱激励因素的强度， 激励因素最终会导致转化为去激励因素；反之， 减弱去激励因素的强度， 去激励因素也会向激励因素转化。 从激励-去激励圈中还可以看到另一个特点， 即强激励与强去激励之间会有直接的双向转化。 强激励会直接转化为强去激励， 而强去激励也会转化为强激励。 例如， 当有条件实现和满足一个人的某种要求时（工资调整， 晋升职称等）， 就会要求强激励作用；反之， 无条件实现或满足此类要求时， 立即会转化为强去激励。  图8.3 激励-去激励圈