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China HR Connect 总第八期 | 2011 年 4 月 绩效工资在中国大陆银行业的应用：机会与挑战同在 撰文：吴忠华博士 全球研究中心 2009 年全球市值最大的银行，中国工商银行（工行），披露了 190 亿美元的利润，比 2008 年增加了 16%。根据工行的年报，工行行长姜建清先生的税前收入是 133,417 美元。与之 相比，在 2008 年，姜行长的税前收入是 236,000 美元。 中国大陆其他银行的行长们与姜行长的待遇不分伯仲。大陆所有的银行均披露了巨额盈利， 但它们高管人员的收入却是亚洲同行几百万美元薪酬的一个零头。在 2009 年，汇丰银行年 收入排名前 5 位的高管平均收入是 117 万美元，而华侨银行收入前 5 名的高管平均收入则 是 913,944 美元。 为什么中国大陆银行高管的年收入与亚洲以及西方同行存在着这么大的差距呢？在中国大 陆银行里为高管人员建立恰当的绩效工资计划又会受到怎样的挑战呢？ 高管人员的全面薪酬通常包括固定薪酬（含基本工资及其他福利），年终奖金和长期激励。 本文对中国大陆银行高管薪酬的各部分展开讨论，并揭示在增加绩效成分的过程中所碰到的 阻力。 基本工资 虽然中国大陆银行的市值在全球名列前茅，并成功地应对了给国外银行造成巨大损失的金融 危机，但它们高管的年收入与海外同行相比却是微不足道的。 大多数中国大陆银行的资本结构均为国资占主要地位，而高管人员又由党委任命，给这些人 员定基本工资水平就成为挑战性极强的工作。一方面，面对国外金融机构在人才市场构成的 严重威胁，基本工资水平太低会影响人才的吸引，还会给反腐倡廉带来困难。另一方面，给 系统内人员较高的基本工资又会引起社会不满，妨碍“收入公平分配”社会原则的落实。为 了降低后者的风险，国家财政部在2009 年给所有的银行高管人员设定了收入总额上限，规 定无论各银行的业绩表现如何相应的给付不得超过 2008 年水平的 90%。 在国家财政部和中国银监会的干预下，银行高管基本工资的增长或是降低就不再与各银行的 真实业绩挂钩；取而代之的则是总体的经济发展状况和政府试图贯彻“收入公平分配”原则 的力度。 年终奖金 基于北美和欧洲发达经济体在绩效工资制度上所取得的经验，中国大陆的银行业在推广类似 咨询|人力资本 1 © 怡安翰威特 2011 的做法，试图将高管薪酬与业务结果紧密相连。2010年3 月，中国银监会颁布了《商业银行 稳健薪酬监管指引（指引）》，指导中国大陆的银行如何向高管发放奖金。根据《指引》， 奖金发放必须与特定的风险管理指标挂钩，相应指标包括资本充足率、不良贷款率、拨备覆 盖率。 年终奖金在全面薪酬中 的占比因国而异。在中国 大陆，《指引》明确了高 管人员的绩效工资（含年 终奖金）不得高于基本工 资的3倍。然而，与澳大 利亚、香港和新加坡的亚 洲同行相比，这个比例显 得非常激进。在2009年， 以薪酬水平前5 名高管 的平均薪酬为范本，三分 之一的亚洲银行发放的 高管年终奖金不到总体 薪酬水平的一半。另外三 分之一的高管年终奖金 发放量与基本工资持平。 虽然多数银行均已开始使用绩效指标来考核每年的业绩，并调整相应的奖金发放，但是，在 中国大陆，由利息差支撑的盈利是否也能给高管带来大额奖金发放，我们却并不清楚。由于 利率本来由监管机构确定，它与高管们的表现是否有紧密联系是值得探讨的。 此外，过分强调年终奖金会促使高管人员追逐短期的盈利而忽略对长期风险的防范，而后者 恰恰是银行和整个金融系统安全运转的罩门。 将年终奖金与风险时间轴相挂钩的方法之一是将一部分金额放入奖金代管帐户。举例来讲， 根据《指引》，针对最高管理层的人员，至少得有50% 的绩效工资应该进行延迟发放。延迟 发放的安排可以引导银行的高管人员对长期业绩给予应有的重视，而非只着眼于短期的风 险。这也可以防止银行向那些产能过剩、能耗过高的高风险行业作出信贷。 长期激励的授予 长期激励是绩效工资体系的一部分，如果缺失了，就会潜移默化地促使高管在各业务领域对 根据中国大陆各银行的年报，到 2009 年，在国内上市的 22 家银