绩效跟薪资经管-人力资源(.pptVIP

（3）指标权重确定的关键点 两次权重分配 向KPI倾斜 灵活处理个性化考核 （4）确定指标权重的方法 经验法 权值因子判断表法 举一个例子: 企业经营重点 部门KPI 提高经营安全度 财务部 资产负债比率降低X% 速动比率达到X% 市场部 货款回收率X% 成品周转率X% 生产部 原料周转率X% 备品周转率X% 在制品周转率X% 降低产品成本管理 采购部 采购价格指数X% 生产部 生产效率X% 原料耗损率X% 设备利用率X% 技术部 设计损失率X% 加强质量管理 采购部 交货一次合格率X% 生产部 成品一次合格率X% 技术部 设计错误再发生率X% 企业经营指标分解示例 部门KPI 部门的策略重点 部门目标 设计损失率X% 设计错误再发生率X% 提高图样设计工效 保证设计图样数量达到：变压器50套/月、电抗器18套/月 准时率提高到90% 保证设计工艺质量 提高设计参数与合同要求的符合度，目标：不符合数低于3次/月 减少设计错误，目标：出错率低于10%、重大出错低于1.5次/月 提升设计水平，客户满意度达到80%以上 技术部目标确定示例 序号 部门计划 责任人 达成目标 1 保证设计图样数量 张三 李四 变压器50套/月 电抗器18套/月 2 提高电抗器设计完成准时率 李四 准时率提高到90% 3 提高变压器设计符合合同要求数量 张三 不符合数低于3次/月 4 减少设计错误数量 张三 李四 出错率低于10%、重大出错低于1.5次/月 5 提升设计水平 王五 客户满意度达到80%以上 技术部工作计划分解示例 SMART原则在绩效指标确定中的运用 SMART原则（Specific; Measurable; Attainable; Realistic; Time Bounded) 职位 序号 任务目标 客 户 服 务 秘 书 1 提高电话接听质量 2 提升客户服务满意度 3 按时完成销售计划 4 向关键客户电话推荐新产品 不符合SMART原则的目标示例 职位 序号 任务目标 客 户 服 务 秘 书 1 提高电话接听质量，于10月25日前按照公司规定100%完善客户档案资料 2 提升客户服务满意度，本月内确保客户投诉率为零 3 本月计划完成回款200万元，完成销售目标300万元 4 向关键客户电话推荐新产品（在八大系统用户中推荐公司新产品DW100和DWN600，确保于10月28日前与八大系统中每位用户进行一次有价值的市场交流。输出：电话交流记录，关于DW100和DWN600的市场调查反馈报告 符合SMART原则的目标示例 薪酬设计与薪酬管理 两个基本理念：1、给员工希望2、一个基础性工具——量化职位评价方法 一、薪酬设计的基本概念和基本原理 （一）薪酬的概念与薪酬的构成 1、薪酬的概念 著名的薪酬管理专家米尔科维奇认为，不同的国家以及不同的利益群体对薪酬的概念界定往往存在较大的差异，从薪酬管理角度定义：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 马尔托齐奥在《战略薪酬》（社会科学文献出版社2002版）一书中将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的内在（心理形式）和外在的奖励（货币奖励和非货币奖励）。 本课中：薪酬是指企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。 Cont. 2、薪酬的构成 彭剑锋教授提出总体薪酬概念（《人力资源管理概论》复旦大学出版社2003年版）。所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效用。 企业的总体薪酬 经济的 非经济的 间接的 保险 补助 优惠 服务 带薪休假等 工作本身 工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个 人才干的机会和 舞台 在工作中获得褒 奖的机会 在工作中获得个 人成长和发展的 机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时 数 工作环境 友好和睦的同事 关系 领导者的个人品 质与风格 舒适的工作条件 组织中的知识与 信息共享 团队氛围 组织特征 组织在业界的声 望与品牌 组织在产业中的 领先地位 组织高速成长带 来的机会和前景 组织的管理水平 组织的文化氛围 直接的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 注意其中的几个概念 基础工资(Base Pay)：是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。 绩效工资(Merit Pay)：是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优