第八节-激励2.pptVIP

第八章 激励 中山大学南方学院 上周内容回顾 激励的含义 早期的激励理论 1 第三节 当代激励理论 1 麦克莱兰的三种需要理论 2 弗鲁姆的期望理论 3 亚当斯的公平理论 2 4 斯金纳的强化理论 1 麦克莱兰的三种需要理论 3 美国管理学家大卫·麦克莱兰提出三种需要理论 成就的需要:是对成就的强烈愿望和对成功及目标实现的执著 权力的需要:影响和控制他人的愿望 归属的需要:指被他人喜欢和接受的愿望 研究结论 高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险； 高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言； 归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要； 通过培训可以激发员工的成就需要。 4 2 弗鲁姆的期望理论 5 期望理论认为，只有当人们预期到某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织的目标。 激励力量=效价×期望值 M＝V×E 激励力量(motivation)的效果直接表现为人们的积极性。 效价(valence)是指被激励对象对所要达到目标的价值的认定。 期望值(expectancy)指被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计，是一种主观概率。这种主观概率受个人因素的影响。 简化的期望理论模型 6 期望理论在管理中的应用 人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。 报酬必须紧密地联系员工为企业做出的贡献行为。企业的奖励制度必须随个人的绩效而定。 人们对其从工作中得到报酬的评价（效价）是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。 7 实践中的具体做法 确定适当的目标，激发期望心理  帮助员工调整期望值，调动积极性  正确处理努力与绩效之间的关系 正确处理绩效与奖励之间的关系 8 3 亚当斯的公平理论 9 公平就是个体在工作中的投入与工作所得报酬之间的比率。 当事人A 结果O 投入I 参照者B 结果O 投入I A同B比较 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB （心理平衡） 不公平 公平 不公平 （吃亏感） （负疚感） 亚当斯的公平理论模型 横向比较： 没有公平的激励比没有激励还要糟糕 10 公平理论中的投入与回报 投入 回报 年龄 出勤率 沟通技巧 人际关系 长期努力工作 受教育程度 过去的经历与经验 表现 个人外表 资历 社会地位 掌握的技术 接受过的培训 承担挑战性的工作 获得附加津贴 享受工作中的特权 获得安全的工作保障 获得提升机会 个人成就得到承认 获得薪金、得到奖金 享受资历带来的利益 地位象征 各种福利 工作条件 只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果 只着眼于少数认为超过对方的项目。 11 纵向比较 纵向比较指个人对工作的付出与所得与过去进行比较时的比值 比较的结果有三种： 1、现在的收付比等于过去，他会认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。 2、现在的收付比大于过去，他可能不会觉得报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了提高，因而工作积极性不会因此而有大的提高。 3、现在的收付比小于过去，他会认为不公平，工作积极性会下降。 12 1、从实际上扩大自己所获或增大对方贡献，减少对方所获，减少自己贡献，如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。 2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q） 3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 4、退出比较，辞职另谋高就。 如何恢复公平感？ 13 公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。 分配公平和程序公平 14 公平理论在管理中的应用 亚当斯的公平理论表明，一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性。所以管理者需更多地注意实际工作结果与个人所得之间的公平合理性。 管理者除了制定公平的奖酬体系外，还要及时体察员工的不公平心理，并认真分析、教育员工正确认识、对待自己和他人。 15 4 斯金纳的强化理论 16 美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的 改造型激励理论强调： 调整与转化人的行为以实现