人力资源公司派遣员工流失问题调查研究-论文.docxVIP

本科毕业论文开题报告工商管理人力资源公司派遣员工流失问题调查研究一、立论依据1.研究意义、预期目标研究意义:近几年来，随着我国国民经济高速增长，生产力迅速发展，各企业陆续出现了招工难、用工荒的问题，特别是一些一线生产人员，这导致了人力资源公司的出现。人力资源公司帮助企业招纳员工，企业给与人力资源公司管路费用，这成了一种新型的劳动关系。宁波地区人力资源公司在这几年内发展越来越快,越来越好，但同时也出现了员工离职率高，员工流失现象严重等问题，为此企业很苦恼，苦无策略。如何才能留住员工 ,这也成了人力资源服务公司面临的一个令人头疼的问题。对于宁波杰博人力资源有限公司派遣员工流失问题进行探讨，可以分析员工流失的原因与倾向，针对其原因，提出改善措施，这有利于人力资源公司对员工做出更妥善的管理措施。预期目标:在本文中，所认为的员工流失是指指不是企业组织主动辞退而员工个人愿意的自愿流出。本论文以宁波杰博人力资源有限公司为例，对其派遣员工进行访谈和实地调研，分析他们离职的原因，得出员工流失的原因，并提出针对员工流失的改善措施。2.国内外研究现状近年来,企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和整个国家经济发展来说是不可缺少的,但从企业微观角度看,过高的流失率已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。目前对员工流失的相关研究已成为理论和实务界都非常关注的热点问题。中国企业将如何进行有效人力资源管理以留住员工，成了一个重要的话题。1 国外研究现状有许多国外学者对员工流失的原因、对企业的影响以及留住员工的对策进行了研究，并对员工流失进行了分类。Dalton 和Tudor（1979）根据组织对员工的评价，将员工流失分为有利流失（Functionalturnover）和不利流失（Un fa v o ra b l eturnover）。这种分类法有三个方面的标准：一，流失员工的质量；二，流失员工替代的难易程度；三，员工流失后所引起的空缺职位的重要程度[ 1]。对于员工流失的原因，Jean-Marie Hilltop 和Margaret A.Derry都认为，影响员工流失的因素包括：工作报酬、工作预期、工作保障和企业文化等[2]。此外，Margaret A. Derry也提出不完善的招聘也是导致员工流失的因素，改善招聘甄选的过程，正确解释相关工作条件以及员工疑问，可以帮助员工留住员工[3]。为了进一步分析员工流失的原因，学者们纷纷提出并建立了模型。比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是被马奇和西蒙（1958）合著的《企业论》中的“参与者决定”的模型。他们的模型由两个模型共同构成的[ 4]。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。第一个模型有两个重要决定因素，员工对工作的满意程度和员工对企业内部流动的可能性的估计。第二个模型特别强调了员工能够认知的外界企业数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。美国专家JamesPrice建立了有关的雇员流失的决定因素和干扰变量的模型。他指出，工作满意度和变换工作的机会是雇员流失和其它决定因素之间的中间变量。工作满意度可以用来反映员工对企业持好感的程度；得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性[5]。进入20世纪80年代，Steers和Mowday(1981)在 Price (1977), Mobley模型的基础上建立了一个动因模型。根据该模型，员工流失主要由四个基本因素决定:1、工作满足度;2、对企业内部的预期;3、对企业外部的预期;4、非工作价值观及偶然因素。美国学者卡兹（Katz）通过对组织的寿命研究，发现适度的员工流动能够为组织带来许多好处，能够促进组织内部信息沟通，保持组织活力。但美国学者库克（CKuck）通过实验研究发现伟激发人才的创造力，应进行人才流动，但不宜过多、过快，否则反而会降低效益。日本学者中松一郎在《人际关系方程式》一书中提出了于此类似的观点。他认为员工流失现象是必然的，如果企业采取有效的措施将员工流失控制在一定范围之内，那么它未必不利于企业的发展[6]。国外的学者们认为员工流失会给企业带来不利的影响。Bevin等认为提出员工流失会造成企业的技术和经验流失，会严重影响企业的竞争力和生产效率。Ann Denver 和 Frank Mc Mahon等指出，员工流失会导致产品和服务质量下降、生产效率下降、顾客和员工忠诚度下降，还会影响员工团队的凝聚力