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高校绩效工资制度实施的探讨 温总理在四川德阳调研教育情况 一、绩效改革的必要性及意义 （一）岗位绩效工资的含义 所谓岗位绩效工资制度，顾名思义，是以个人或组织的岗位为基础，以其工作绩效为主要支付依据进行的工资制度。 （二）岗位绩效工资的构成要素 现行的岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和薪补四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求，实行一岗一薪，岗变薪变。目前，高校的岗位分为专业技术、管理和工勤技能岗位，工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现在工作人员的工作表现和资历上。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。而津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴，目前，国家对这两种补贴实行统一管理。 （三）历史与综述 1.绩效工资改革以前的工资模式 在绩效工资改革以前，我国在事业单位中实行职务工资加津贴的制度。依据各类事业单位的特点，对其中的专业技术人员分别实行了5种不同类型的工资制度。其中教育、科研和卫生等事业单位为一类，实行专业技术职务等级工资制。高等学校职务等级工资为工资中固定的部分，主要体现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度；津贴为工资中活的部分，主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中，职务（技术）等级工资部分占70％，津贴部分占30％。 教师和研究系列的等级划为教授（研究员）7档，副教授（副研究员）9档，讲师（助理研究员）10档，助教（实习研究员）6档。各等级内部不同档次之间的差额从14—50元不等，档次差额随等级和工资档次的提高而扩大（后来档次与差额发生了变化）。 津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴，其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴，一些教师享受政府特殊津贴。此外，还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。 在此之后，通过与岗位相结合，各高校有纷纷出台了校内岗位津贴制度，把学校岗位分为一般岗位、关键岗位和重点岗位三类，每类中又包含3至4个等级，这样津贴就被划分为9级、10级或12级，不同岗位的等级相互交叉，一般岗位中也有比重点岗位更高的等级，重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。 2.取得的成果 职务工资加校内津贴这一分配方法和标准的实施，大大激励了教职工的工作热情，我国逐步形成了以国家工资为主、校内津贴为辅，双轨运行、统筹管理的高校分配制度，逐步建立起以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬，以岗位工资为主的校内分配方法，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，建立起了重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，在一段时间内，取得了良好的考核效果。然而，随着操作和实践的不断细化，新的问题也不断涌现。 3.存在的问题 （1）过度的强调“效率优先”，导致了具体考核中的“急功近利” （2）工资构成复杂，结构混乱 （3）高校对教师工资的管理缺乏自主权 4.绩效工资改革的目的和意义 （1）目的 此次高校教师工资制度的改革解决了当前高校教师工资制度中存在的某些问题，新设计的岗位绩效工资制度结构清晰，有效地克服了当前高校教师工资结构混乱的状况，实现了教师由“身份管理”向“岗位管理”再向“绩效管理”的转变。 4.绩效工资改革的目的和意义 意义： （1）充分体现了党和政府对教师事业的高度重视 （2）是贯彻“多劳多得、优绩优效”的重要举措 （3）是深化事业单位收入分配制度改革的需要 二、高校绩效工资改革的实施情况 （一）绩效工资的实施具有一定的积极意义，取得了初步成效 （1）真正调动了教师的积极性，教师的工资待遇提升 国家通过按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立了与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，而以岗位工资和绩效工资为核心，突出了教师的工作业绩，提高了教师的积极性，少数学校教师的工资有了明显提高，多数学校教师工资略有提升。 绩效工资改革得到了广大教师的拥护 （2）有效地克服了传统分配中的平均主义倾向，切实地体现了“多劳多得”的原则 这次改革，绩效工资作为事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分，它通过与可量化的业绩挂钩，激励教师多劳多得，优绩优酬，将激励机制融入学校发展目标和个人业绩的联系当中，通过考核，让最优秀的教师、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性质工资，彰显了社会公平，充分调动了广大教师的积极性、主动性和创造性。 人民教师的利益是至高无上的 （3）岗位定价，绩效导向，薪酬的增长直接与