企业人员激励文献综述.doc

我国企业研发人员的激励模式研究 国内外研究现状 研发人员的涵义和特征 国外对知识型员工（knowledge worker）的研究始于著名管理学家彼得·德鲁克，他在1959年的著作《明天的里程碑》里将知识型员工定义为“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在当时，它是指经理或执行经理一类的知识工作者。Lori L Silverman在其著作中指出创新型人才是指拥有深厚的技术知识，具有创造性和丰富的想象力，能提出原创性概念或产生新思想，寻求突破并解决问题的那一类人才，是创新队伍中的一种特殊人才，也是企业中的核心人才 REF _Ref200860347 \r \h [1]。 在竞争日益激烈的社会知识经济时代，人力资本发挥着越来越重要的作用，国内学者对属于人力资本典型代表的研发人员的认识越来越成熟。 孙理军、聂鸣指出研发人员是企业中利用知识进行创新活动的员工，是企业技术变革的主体，他们是企业的核心员工，是企业最活跃的核心资源，是创新的源泉和发展的动力，研究开发人员的状况反映了企业创新的综合能力，研究开发人员的数量、素质、研发活动的组织以及相应的激励机制是一个企业研究开发规模、力量的具体体现，是企业进行创新活动的决定性因素[2]。李洪伟、高化文（2006）指出研发人员是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工。他们一般具有以下几个特征：创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益，务实、忠诚、积极和有牺牲精神[3]。蒲湘平、周琴（2004）提出研发人员的本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其它资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场，除了这一本质特征，研发人员和其他员工相比，还具有以下五个特征：人力资本特征、团队工作特征、委托代理特征、工作自主特征以及需求个性化和多元化的特征[4]。余莉（2009）对研发人员的特征又做了进一步的补充，指出研发人员的主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神，职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强[5]。郭瑛（2008）基于心理契约理论的支持，提出了研发人员的三个主要特征：追求职业生涯发展，在企业内部和外部的发展；对脑力和体力要求高，工作强度大，并且以年轻人为主，业绩报酬是激励研发人员的重要因素；具有较高的创新精神和专业的知识与技能，忠诚于职业，希望有较好的工作环境[6]。 激励和激励机制的研究 自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题的研究从来就没有停止过。20世纪前50年对激励的研究成果是通过经验得来的。 泰勒（1911）提出金钱是激励员工的最主要因素，只要给予高工资，就可以使员工得到最大的满足。进入30年代，Viteles（1932）看到泰勒研究的局限性，在次基础上提出了新的观点，认为工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、与他人合作，附加福利、工作环境等可以使员工得到更大的满足，并认为工作满意度是使员工提高工作绩效的重要因素。50年代以后激励理论日益兴起，包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、斯会纳的强化理论、Hackman和Oldham的工作特性理论、目杯设置理论和公平理论等。在前人研究的基础上，激励的理论得到了长足的发展，激励的内容也越加丰富，管理学家们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果的基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面的探讨。 国内学者借鉴国外学者对激励研究的经验，对于激励和激励机制的研究作出了颇有成果的研究。他们认为研究企业研发人员的激励机制，最大限度地挖掘他们的潜能，具有十分重要的现实意义。 居长志（2003）认为科学的激励机制，有利于调动企业员工的积极性，有利于发挥企业员工的创造力，有利于培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。我国企业只有通过建立科学的激励机制，才能使企业充满活力，企业的持续发展才有科学的管理制度的保证，才能更好地参与市场竞争，不断提高自身竞争力[7]。张桂清认为应构建一种自主与协作并存的企业文化，对研发人员进行激励，提高员工的活力和和企业的凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作。努力培育和创造出一种强烈的、长期服务意愿的合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性的舞台。针对研发技术人员构建的文化激励机制主要有：提倡以价值为本的领导方式，强调以人为本，体现对员工人格的真正尊重，工作的协同化，个性化与团队精神的结合，创造以创新为特征的宽松的企业氛围，工作环境激励等[8]。 3．企业研发人员的激励 随着人类社会知识经济的到来，人力资本将成为现代企业的战略性资源和最关键的因素。研发人员是先进知识