企业人力资源计划(王仕举).pptVIP

主要内容 序：理论－考试；实践－－工作 第一章 人力资源开发与管理概述： 职能与定位 第二章 人力资源开发与管理的基本理论 第三章 人力资源开发与管理的基础工作 第四章?人力资源计划 序 一、考证目的：创造与积累资源 二、空杯心态：讨论而不批判 三、理论实施讲条件： 　　　成功的HRM在于能够审势度势 第一章 人力资源开发与管理概述：　　　　　职能与定位 一、人力资源在企业中的位置与走向 二、人力资源的含义与特性 三、人力资源开发与管理 一、?人力资源在企业中的位置与走向 人力资源部门一直是企业的后勤部门，现在正经历着向战略性部门的转变。 从经验管理、科学管理到文化管理 从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃。 从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃 人力资源开发与管理的兴起 雇佣管理：把员工当成机器、工具一样，看作是简单的生产手段和成本。实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。 劳动人事管理阶段：重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募第一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，如何建立员工档案，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷，如何维护劳动力以维持再生产等等，成为管理的重要内容。 人力资源开发与管理的兴起 人力资源开发与管理阶段： 员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象，开发的对象，是一种资源； 正如著名经济学家舒尔茨所说，人力资源是效益最高的投资领域； 教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能； 人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是直线部门经理的事； 随着文化管理的兴起，人已经成为企业管理的中心，人力资源开发与管理的重要性日益增强，人力资源部已经同财务部一起，成为企业的战略支持部门 问题：我们在干什么？ 从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 中国企业人力资源开发与管理的现状： 总量过剩与结构性短缺并存。 中国企业缺乏的经营者，更缺乏企业家 中国企业缺乏拔尖的技术人才 中国企业缺乏熟练的骨干技术人才 作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也十分缺乏 作为中国企业人力资源开发管理的难点之一，是员工缺乏劳动热情和工作积极性。 中国企业员工缺乏精神支柱 中国企业缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。 人力资源的含义 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和讲师的，在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。从现实的应用形态来看，则包括体质体质、智力、知识、技能四个方面。 人力资源的特点 生物性、 能动性、 动态性、 智力性、 社会性 人力资源开发与管理 的含义 对人力资源外在要素――量的管理（根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应）；对人力资源内在要素――质的管理（采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 人力资源开发与管理特点（重点） 综合性、 实践性、 发展性、 民族性、 社会性 人力资源开发与管理目标 （一） 一、取得最大的使用价值； 人力资源开发与管理目标（二） 二、发挥最大的主观能动性 基本因素――价值标准和基本信念：社会价值观、群体价值观、个人价值观；实际因素――现实的激励因素：任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度、福利状况； 偶发因素； 人力资源开发与管理目标（三） 三、培养全面发展的人 总结：效益与效率 关系与效率 效益与效率 第二章 人力资源开发与管理的基本理论 第一节???关于人的哲学 第二节?　人事矛盾运动规律 第三节?　人事管理原理 第四节??中国古代的人事思想 第五节　发达国家人力资源开发与管理思想 第一节?关于人的哲学 一、 人性假设理论 二、 马斯洛的需要层次理论 三、?马克思主义关于人的理论 美国行为科学家埃德加·沙因：“四种人性假设理论” （前三） “经济人假设”、 “社会人假设”、 “自我实现人假设” “复杂人假设” “经济人假设”（X理论） 古典经济学家和古典经济学家： 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的是获得最大的经济利益； 经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作； 人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬； 人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。 社会人 人际关系学派的倡导者　梅奥等人依据霍