助理人力资源管理师-例子分析.docVIP

PAGE PAGE 6 2011年5月助理人力资源管理师 总复习-案例分析 1.（1）你同意李明的做法吗？ （2）如果同意，请你帮李明设计工工作岗位分析的步骤和程序。（指南：P106） 答： （1）同意李明的做法。工作岗位分析是对工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出岗位认识规范的过程。（P2教程） （2）工作岗位分析的步骤和程序：（P8,9教程） ①准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查方案，规定调查范围，对象和方法。 ②调查阶段：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。 ③总结分析阶：对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。 2. （1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？（指南：107） （2）请为总经理郭福提车脱离困境的对策。 答： （1）总经理郭福错误在于: ① 没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低； ② 面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动； ③ 盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减10％。 (2）郭福摆脱困境的对策： 作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施。 第一步，人力资源费用预算的审核（P52教程） ① 审核人工成本预算：①注重内外部环境变化；②注重比较分析费用使用趋势；③保证企业支付能力和员工利益。 审核人力资源管理费用预算：分析人力资源管理各方面活动及其过程，确定需哪些资源、多少资源并给予支持。 第二步，人力资源费用支出的控制（P56,57教程） 制定控制标准：要遵循合理、切实可行、科学严谨等原则。 ② 人力资源费用支出控制的实施：控制费用支出实行过程，收集并整理各种信息资料，形成系统支出控制材料。 ③ 差异的处理：分析实际支出与预算结果的差异原因，以实际情况进行分析并调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。 3.该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？（指南P117） 答： （1）存在的问题：①招聘工作没有做好前期准备工作；②甄选方法简单潦草；③测试方法、测试者单一；④对新员工的培训和指导不足。 （2）改进措施：① 明确对应聘人员的素质要求；② 选择相应的招募渠道；③ 选择适合的人员甄选方案；④ 认真设计申请表以及各种测试的题目； ⑤ 面试可以分为初试与复试； = 6 \* GB3 ⑥对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。 4.请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试技巧？如果你来做考官，同样的问题，你会如何询问？(指南：P117) 答： (1)在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前面这个案例，这样的做法是值得肯定的： （2）考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时完成。你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ …… 其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了“投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。 5. （1）对本案例作出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。(指南：P125) （2）你认为该如何预防培训后员工的流失。 答： （1）存在问题如下： ① 培训对象选择失误。培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。对有潜质员工培训容易被高薪挖走且员工跳槽几率比较大，因此，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。 ② 培训需求不明确。培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训相关方面做好计划。 ③ 培训过程中缺乏控制。在整个培训过程中，全程控制员工培训效果，保持与员工、培训老师的联系，提高培训效果，加强与员工的交流，预防员工离职。 ④ 法律意